Segregarea de gen pe piața muncii are rădăcini adânci în diviziunea muncii între sexe - ca în societăţile moderne, și în societățile din trecut. Segregarea are loc atât în ​​interiorul, cât și între firme, domenii de muncă și industrii. Se pot distinge două componente ale segregării ocupaționale: orizontală și verticală.

Segregarea orizontală de gen

Sub segregarea ocupaţională orizontală să înțeleagă distribuția inegală a bărbaților și femeilor între sectoarele economice și profesiile; sub vertical- distribuție neuniformă ierarhia locurilor de muncă. Astăzi există o situație în care industriile și profesiile sunt împărțite în „masculin” și „femei”.

Să ne oprim asupra caracteristicilor segregării orizontale. Este un concept general care acoperă mai multe dimensiuni mai specifice, și anume: sectoriale (distribuția bărbaților și femeilor între sectoarele economiei); profesional (distribuirea lor pe profesii); inter-firmă (distribuția bărbaților și femeilor între firme de diferite dimensiuni și statut); intersectorială (distribuția bărbaților și femeilor între sectorul privat și cel public al economiei) Teoria și metodologia cercetării de gen. Curs de prelegeri / Sub general. ed. O.A. Voronina. M.: MCGI, 2001, p. 139.

Unul dintre cele mai importante mecanisme de segregare orizontală este discriminarea bazată pe gen, care contribuie la păstrarea „portretului de gen” tradițional al profesiilor și industriilor.

În raport cu domeniul ocupării forţei de muncă discriminare de genînseamnă că „lucrătorii individuali cu aceleași caracteristici de performanță sunt tratați diferit deoarece reprezintă grupuri socio-demografice diferite” Ibid. Discriminarea de gen pe piața muncii este larg cunoscută atât în ​​străinătate, cât și în țara noastră. Ei scriu despre asta, o discută și o condamnă, dar practic nu se face nimic pentru a o elimina. De fiecare dată există argumente puternice împotriva distrugerii sale: cine va crește copiii și va face treburile casnice dacă femeile încep să se angajeze în afaceri și management în condiții de egalitate cu bărbații etc.

Există mai multe tipuri de discriminare: în salarii, în angajări, în reduceri de personal, în promovări, în perfecţionare. Ne vom concentra pe câteva dintre abordările de bază care explică originea și esența fenomenului discriminării.

Discriminare la nivel de preferințe (discriminarea femeilor de către un angajator, consumator sau colegi). Discriminarea din partea angajatorilor a fost abordată în schiță generală G. Becker Becker G. Economia discriminării. a 2-a ed. Chicago, University of Chicago Press, 197, care a sugerat că unii angajatori au o părtinire împotriva angajării anumitor grupuri de lucrători (în cazul în acest caz,- femei).

Discriminarea statistică (esența acestui tip de discriminare este că, atunci când ia o decizie de angajare, angajatorul încearcă să ghicească performanța probabilă a candidaților pentru un post pe baza unor semne indirecte(educație, experiență, sex, vârstă, rezultate ale testelor etc.).

Dacă un angajator consideră că femeile sunt lucrătoare mai proaste decât bărbații, atunci va acorda în mod sistematic preferință bărbaților, indiferent de caracteristicile profesionale și familiale individuale ale unui anumit candidat. Astfel, un anumit angajat este evaluat pe baza unor criterii care se formează pentru grupul al cărui reprezentant este. De exemplu, se presupune că cele mai potrivite activități pentru bărbați sunt munca cu oamenii, luarea deciziilor, munca intelectuală și cele asociate cu creșterea activitate fizică. Pentru femei - documente, care necesită o atenție sporită și răbdare, muncă pur executivă și, de asemenea, nu necesită calificări și educație înalte Teoria și metodologia studiilor de gen. Curs de prelegeri / Sub general. ed. O.A. Voronina. M.: MCGI, 2001, p. 132.

Discriminarea datorată structurii de monopol a pieței muncii . Această abordare subliniază faptul că discriminarea există și persistă deoarece generează profituri pentru cei care o realizează. Discriminarea femeilor pe piața muncii se manifestă sub diferite forme. În primul rând, inegalitatea de gen continuă să persistă în domenii precum formarea profesională și recalificarea personalului, accesul la resurse productive (adică bani) și controlul asupra acestora; femeile continuă să se confrunte cu discriminare la angajare. În al doilea rând, segregarea de gen rămâne unul dintre principalii factori care împiedică flexibilitatea pieței muncii: locurile de muncă pentru bărbați și femei sunt evaluate și plătite diferit; femeile continuă să se confrunte cu provocări și bariere în calea mobilității profesionale. În aproape toate țările lumii, există o tendință clară de concentrare a femeilor în industriile și profesiile cu cel mai puțin nivel înalt salariile. În al treilea rând, odată șomaj, femeile se confruntă de obicei cu dificultăți mai mari decât bărbații în accesarea diferitelor programe de asistență.

Segregarea verticală

Segregarea verticală reflectă diferențele în poziție oficială bărbați și femei. În cele mai multe cazuri, ne referim la disponibilitatea scăzută pentru femei de profesii și posturi prestigioase în domeniu afaceri și management, legate de responsabilitate și de luare a deciziilor.

Rusia de astăzi se caracterizează printr-o reprezentare excepțional de scăzută a femeilor la nivel de luare a deciziilor, atât în ​​sectorul de stat, cât și în cel non-statal. Dintre înalții funcționari publici, femeile reprezintă doar 5,7%, în timp ce la categoria angajaților seniori reprezintă aproape jumătate - 49,9%, iar în categoria angajaților juniori - peste 80%. „Piramida puterii” de gen arată similar în sectorul non-statal: în 2002, printre proprietarii și managerii a 125 de companii mari din Moscova erau doar două femei, iar printre 138 de reprezentanți ai elitei de afaceri erau doar 11 femei (8 %). În general, tendințele în structura locurilor de muncă a ocupării femeilor sunt următoarele: cu cât nivelul locului de muncă este mai ridicat, cu atât este mai mică ponderea femeilor în numărul total de angajați din acesta.

Pentru a descrie astfel de fenomene, se folosește adesea termenul „tavan de sticlă” Ținând cont de factorii de gen în procesul de luare a deciziilor economice // Cronica ONU, noiembrie 1995. T. XXXVI. nr. 2. p. 228, introdus la începutul anilor 1980 și reflectând faptul că, în ciuda șanselor egale formal pentru ambele sexe, există multe bariere informale, „invizibile”, care împiedică femeile să avanseze în rândurile ierarhiei locurilor de muncă. Astăzi, natura și caracterul tavanului de sticlă s-a schimbat: în majoritatea cazurilor femeile moderne, deși nu sunt excluși în mod deschis din ocuparea funcțiilor de conducere, primesc totuși funcții în companii care au doar aparența de putere și prestigiu.

Concluzii la capitolul 1

Este evident că bărbații moderni au mult mai multe oportunități de a-și modela cariera profesională decât femeile. Și totuși, femeile continuă să avanseze în sfera ocupării forței de muncă, uneori în sectoarele sale cele mai intelectuale și prestigioase și, mai ales, în management și antreprenoriat. Conform observațiilor experților occidentali, această ofensivă a devenit deosebit de activă în ultimii 20 de ani. Dar, în ciuda intrării active a femeilor în activitățile de management, printre ele există încă un număr mic de manageri nu numai la vârf, ci și la nivel mediu. Femeile reprezintă încă o mică parte din antreprenori: oportunitățile lor sunt limitate de educația, formarea și accesul la credite insuficiente. Excepție fac afacerile de familie, unde proprietarii de mici afaceri devin un fenomen din ce în ce mai vizibil.

Segregarea este un termen derivat din cuvântul latin segregatio. Literal, este tradus ca „separare” sau „restricționare”. Există diferite tipuri de segregare - acestea vor fi discutate în articol. În plus, se va pune întrebarea despre segregarea de gen (acest fenomen este oarecum diferit de practica obișnuită de aplicare a conceptului), gradul de influență a acesteia asupra sferei profesionale și mai ales politice.

Ce este segregarea: definiție

Să începem, ca de obicei, cu terminologia. Segregarea este un fenomen care se referă la politica sau practica de separare rasială sau grupuri etnice populatia. Acest lucru se poate manifesta prin restricții sau interdicții privind conviețuirea, studiul și/sau munca și alte forme de activitate socială.

Gradaţie

Segregarea este împărțită în următoarele niveluri:

• microsegregarea - include delimitarea locurilor publice (de exemplu, toalete, dușuri, trăsuri etc.). Exemplu - SUA până în anii şaizeci ai secolului trecut: separarea populaţiilor albe şi negre;
• mezosegregare - separarea unei părți a populației de alta în interiorul unui oraș cu district (exemplu - ghetou);
• macrosegregare – împărțirea popoarelor pe teritorii mari (exemplu – rezervații).

Tipuri de segregare

Există două grupe principale după tip: acestea vor fi discutate în timpul explicației, la fel ca în paragraful anterior) faptice și juridice.

Ambele tipuri din numele însuși conțin cheia soluției, adică interpretarea termenilor. Actual - in functie de disponibilitate, legal - in conformitate cu legislatia tarii.

Segregarea reală

Segregarea reală este un fenomen spontan, autoformat. Apare în societățile multinaționale și multirasiale, când reinstalarea, diviziunea muncii și formarea între reprezentanți grupuri diferite(religioasă, rasială sau etnică) apare „de la sine” în cursul dezvoltării societății. Practica unei astfel de segregări este ceva tipic pentru megalopole și orașe mari. Cel mai clar exemplu este împărțirea după locul de reședință în țările occidentale.

Segregarea legală

Segregarea legală este o separare stabilită oficial prin lege sau prin alt document, adică confirmată legal. Politica de segregare legală este un fenomen care se manifestă prin așezarea separată și adesea forțată a diferitelor rase și grupuri etnice. Exemple sunt ghetourile, rezervațiile etc. Segregarea legală este de obicei însoțită de restricții ale drepturilor și libertăților, cum ar fi circulația, alegerea profesiei, locul de reședință și studii.

Acest tip de segregare este, de asemenea, o formă de discriminare bazată pe naționalitate, religie și rasă. A luat forme deosebit de dure în timpul regimului nazist din Germania.

Segregarea de gen

Segregarea ocupațională de gen este un fenomen în care există o separare a bărbaților și femeilor în ceea ce privește capacitatea acestora de a obține funcții de statut diferit. Aceasta se referă la cadrul profesional-structural.

Are, de asemenea, două tipuri.

Segregarea orizontală

Un concept care include segregarea de gen în funcție de sectorul muncii. Aceasta înseamnă că unele domenii în care lucrează femeile sunt asociate cu feminitatea, iar cele în care lucrează bărbații sunt asociate cu masculinitatea.

Segregarea verticală

Împărțirea nu se face pe ramuri de profesie, ci după diferite tipuri munca prestata de un reprezentant de un gen sau altul.

Stereotipuri despre profesiile „masculin” și „feminine”.

Fenomenul de segregare ocupațională orizontală este asociat cu idei tipice despre profesiile „masculin” și „feminine”. Deși unele abilități sunt de fapt inerente unui gen mai mult decât altuia, stereotipurile apar nu pe baza acestor caracteristici biologice, ci pe distribuția naturală a rolurilor sociale.

Feminizarea zonelor

Feminizarea domeniilor de activitate se rezumă la faptul că unele profesii considerate anterior „masculin” devin acum „unisex”, adică nu depind de gen. Cercetările arată, de asemenea, că cu cât nivelul de feminizare este mai mare, cu atât nivelul salariului este mai scăzut în astfel de domenii.

Structura ierarhică a postului

Segregarea ocupațională verticală este menținută prin recrutarea de genuri diferite la diferite niveluri ale aceluiași grup ocupațional. Mai mult, femeile sunt plasate la niveluri inferioare, iar bărbații, în consecință, la niveluri superioare.

Sfera politică

De asemenea, afectează În primul rând, este necesar să înțelegem că vor exista atâta timp cât există o diferență între sexe.

În sfera politică, este deosebit de important conceptul de leadership, care diferă semnificativ pentru bărbați și femei. Primele, de exemplu, sunt atribuite mai des competenței, iar cele din urmă expresivității.

Deci, cum se manifestă segregarea de gen în sfera politică? Dacă luăm în considerare acest fenomen ca exemplu Federația Rusă, atunci putem observa clar că reprezentarea femeilor la nivelul camerelor Dumei de Stat este extrem de scăzută.

Ca urmare a existenței unor bariere discriminatorii în calea mobilității forței de muncă, se produce segregarea pe piața muncii. Segregarea este împărțirea lucrătorilor în grupuri și restricționarea accesului unor grupuri de lucrători la o parte a locurilor de muncă (direct sau prin restricționarea accesului la formarea profesională). Segregarea este o formă de discriminare pe piața muncii. De obicei, luăm în considerare segregarea industrială (distribuția neuniformă a grupurilor de lucrători între industrii) sau segregarea ocupațională (distribuția neuniformă a grupurilor de lucrători în diferite profesii). Consecințele acestei forme de discriminare sunt descrise de modelul segregării ocupaționale, sau modelul „pandemonium”.

Să luăm în considerare acest model folosind exemplul unei piețe a muncii competitive, formată din trei profesii O, ÎN, CU(Fig. 9). Să presupunem că cererea de muncă este aceeași în caracteristicile ei pentru toate cele trei profesii. Forța de muncă este distribuită în mod egal între lucrătorii din grupurile discriminate și nediscriminate, dar numai profesia este disponibilă pentru grupul discriminat. CU. Apoi, angajații grupului nediscriminatoriu sunt repartizați în mod egal între profesii OŞi ÎN Aşa L O = L B, iar rata salariului este W 1. Pe de altă parte, lucrătorii din grupul discriminat se vor concentra cu toții în profesia C, și de atunci L C = L O + L B, atunci echilibrul este atins la un salariu mai mic egal cu W 2. Lucrătorii dintr-un grup discriminat nu pot schimba profesiile din cauza segregării profesionale CU, angajații unui grup nediscriminat pot trece de la profesii OŞi ÎNîn profesie CU, dar nu vor face acest lucru, deoarece ei salariile la locurile de muncă de profesie OŞi ÎN superior.

Orez. 9

Astfel, ca urmare a segregării ocupaționale, lucrătorii din grupul nediscriminat primesc salarii mai mari în detrimentul lucrătorilor din grupul discriminat, dar aceștia din urmă nu primesc salarii mai mici decât produsul lor marginal. Problema este că sunt concentrate în anumite profesii, piața muncii nu are o mobilitate perfectă din cauza discriminării, prin urmare, din cauza excesului de ofertă, echilibrul se realizează atunci când valori scăzute salariile.

Diferiți indici sunt utilizați pentru măsurarea segregării ocupaționale. Unul dintre cele mai comune este indicele de segregare sau indicele Duncan.

Se determină prin însumarea tuturor grupelor profesionale a valorilor absolute ale diferențelor de pondere a ocupării forței de muncă într-un anumit grup profesional în ocuparea totală a fiecăruia dintre cele două grupuri comparate. După aceasta, suma este împărțită la jumătate. Indicele de segregare D poate fi reprezentat prin formula:

Unde M i- procentul din profesie i dintre toate grupurile de angajati M;

F i- procentul din profesie i dintre toate grupurile de angajati F.

Indicele arată ce procent de membri ai fiecăreia dintre cele două grupuri comparate (este același pentru fiecare grup, deoarece mișcările între profesii sunt simetrice pentru ambele grupuri, deci numitorul formulei este 2) trebuie să schimbe locul de muncă pentru a elimina segregarea.

Dacă indicele este 1, atunci profesiile sau industriile sunt complet împărțite în două grupuri, dacă - 0, atunci fiecare dintre grupuri este reprezentată uniform în toate profesiile sau industriile.

Segregarea orizontală de gen

Segregarea orizontală de gen înseamnă separarea bărbaților și femeilor în domenii calitativ diferite de angajare. Trebuie remarcat faptul că astăzi nu este la fel de pronunțat ca în trecut. Astfel, în Marea Britanie în anul 1900, peste 70% dintre oamenii angajați erau bărbați.

Angajații de birou erau predominant bărbați, iar profesiile precum avocații și avocații erau exclusiv bărbați. Cu toate acestea, până la începutul secolului al XXI-lea. bărbații reprezentau doar 54% din totalul locurilor de muncă, iar 28% dintre avocați și avocați erau femei. În ciuda progresului aparent evident, segregarea orizontală continuă să existe, deși în forme mai ascunse. Multe profesii continuă să fie de gen. De exemplu, în toate țările, majoritatea asistentelor medicale, menajere și curățenie sunt femei, în timp ce majoritatea ofițerilor de poliție și personalului militar sunt bărbați. O situație similară se observă și în Rusia: în 2013, 92,6% dintre asistente și 94,1% dintre bone și profesori de grădiniță erau femei.

Segregare verticală de gen

Segregarea verticală de gen este împărțirea bărbaților și femeilor în poziții înalte și scăzute în cadrul aceleiași profesii/domenii de muncă. În ultimele decenii, au existat dovezi clare ale unei scăderi a segregării verticale în țările occidentale dezvoltate. De exemplu, în Marea Britanie, concentrarea femeilor în poziții inferioare din zone serviciu public, educația școlară, comerțul devine mai puțin vizibil. Cu toate acestea, în general, situația rămâne neschimbată, iar cu cât un anumit loc de muncă este mai înalt și mai prestigios, cu atât devine mai puțin accesibil pentru femei.

Potrivit Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei pentru 2013, dintre șefii de guvern și organele de conducere la toate nivelurile, inclusiv șefii de organizații, 62% sunt bărbați. Întrucât aceste date combină atât directorii de întreprinderi mari, cât și șefii de departamente mici, o imagine mai precisă reiese dacă ne întoarcem la datele privind salariile bărbaților și femeilor angajați în funcții de conducere. În octombrie 2013, salariul mediu lunar al managerilor bărbați era de 59.645 de ruble, în timp ce cel al femeilor manageri era de doar 43.727 de ruble.

Astfel, în ciuda imaginii difuzate de mass-media și care a devenit destul de populară, a femeilor care asaltează „cetățile” angajării masculine, feminizarea muncii nu a distrus demarcația profesiilor/sferelor de muncă masculine și feminine. Unii cercetători caracterizează această situație drept un paradox, când, pe de o parte, se înregistrează o creștere uriașă a ocupării forței de muncă feminine, iar pe de altă parte, o concentrare la fel de intensă a femeilor pe piața secundară a muncii (angajare temporară și prost plătită).

Există mai multe explicații pentru această situație. Unii cercetători consideră că acest lucru se datorează însăși naturii restructurării moderne a pieței muncii, care a dus la apariția număr mare locuri de muncă temporare, negarantate și prost plătite. Acestea sunt posturile pe care le ocupă majoritatea femeilor care lucrează.

O altă explicație pentru segregarea de gen pe piața muncii se referă la diviziunea mai largă a muncii în societate și subliniază că nevoia de a avea și îngriji copii obligă multe femei să accepte munca cu fracțiune de normă și salarii mici. Cu toate acestea, deși munca cu fracțiune de normă este dezavantajoasă pentru unele femei, prevalența acesteia în rândul femeilor nu poate explica situația generală a segregării de gen. Astfel, deși în Marea Britanie femeile de origine afro-caraibiană preferă să lucreze cu normă întreagă, în ciuda volumului lor de muncă „copilăr”, ele sunt totuși concentrate în posturi prost plătite.

Mai mult, studiile comparative oferă date contradictorii și dezvăluie deficiențe serioase în explicațiile bazate pe nevoia ca femeile să suporte povara „copiilor”. Astfel, în Marea Britanie, 43% dintre femei lucrează cu normă parțială din cauza nevoii de îngrijire a copiilor. În schimb, în ​​Franța, unde femeile părăsesc locul de muncă numai dacă au trei sau mai mulți copii sau sunt disponibilizate din cauza vârstei, doar una din cinci femei care lucrează lucrează cu fracțiune de normă. Dacă presiunile familiei ar fi fost motivul dezavantajului femeilor pe piața muncii, atunci femeile din Franța, ale căror cariere profesionale sunt în multe privințe similare cu cea a bărbaților, ar fi trebuit să fie pe picior de egalitate cu bărbații. Cu toate acestea, în realitate, deși femeile franceze au mai mult succes în a se muta în poziții inferioare de conducere decât femeile britanice, gradul de segregare verticală și orizontală în cele două țări pare a fi similar.

De asemenea, este important să se ia în considerare modul în care femeile, și în special mamele, sunt construite de societate însăși ca lucrători de nivel inferior. Unul dintre factorii importanți aici este discursul de gen, adică. acuzații ale mamelor care lucrează (de către opinia publică) într-un număr de probleme sociale. Astfel, în multe societăți rolurile de mamă și de femeie care lucrează sunt privite ca incompatibile.

Un alt factor este rolul statului în structurarea de gen a pieței muncii, de exemplu permițând angajatorilor să încheie contracte de muncă temporare cu femeile care nu includ protecții pentru mame, ceea ce contribuie efectiv la dezvoltarea unei forțe de muncă pe două niveluri. piaţă.

În cele din urmă, orice explicație a segregării de gen trebuie să țină cont de modul în care genul este încorporat în procesul organizațional al unei companii, de exemplu. modalități prin care cultura organizațională poate perpetua segregarea de gen și poate îngreuna avansarea femeilor în cariera, creându-le un așa-numit plafon de sticlă.

• Discursul este un complex de idei, concepte și idei care sunt stabilite ca cunoștințe sau viziune asupra lumii unei anumite societăți. Aceste idei creează un anumit model de înțelegere și comportament în societate.
• „Tavanul de sticlă” este o metaforă a barierelor invizibile din calea avansării femeilor în poziții profesionale, manageriale sau politice bine plătite.

Pe măsură ce condițiile economice s-au schimbat, angajare femeilor. În timp ce acest lucru ar putea fi de așteptat să întărească poziția economică a femeilor, motivele pentru creșterea participării femeilor pe piața muncii nu au făcut decât să crească segregarea ocupațională în funcție de gen, rezultând în salariile femeile sunt semnificativ mai mici decât bărbații. Participarea ridicată a femeilor în forța de muncă sa datorat parțial disponibilității locurilor de muncă: sectorul serviciilor a crescut semnificativ din 1956, pe măsură ce economia SUA și-a schimbat treptat atenția. de la „guler albastru” la „alb” (W. Oppenheimer, 1970). Aceste schimbări au dus la o creștere a locurilor de muncă deținute în mod tradițional de femei. Dar creșterea semnificativă a locurilor de muncă a avut un efect redus asupra segregării femeilor, ceea ce a fost o reflectare a atitudinii societății față de femei ca forță auxiliară.

Activitatea muncii femeile sunt limitate la un număr mic de profesii. 72% dintre femei sunt funcționari (34%), lucrători în servicii (20%), medici calificați sau alți lucrători din domeniul sănătății (18%). Acest ultim grup include în primul rând tehnicieni și profesori scoli primareși, mai rar, stomatologi și directori de școli, deși numărul femeilor care dețin funcții profesionale de rang înalt a crescut ușor. Majoritatea femeilor sunt angajate în locuri de muncă tradiționale „feminine”. Deși proporția femeilor în locuri de muncă tradiționale dominate de bărbați a crescut oarecum (A. Beller, 1982), există încă restricții foarte semnificative privind oportunitățile profesionale pentru femei.

Consecințele unei astfel de segregari sunt enorme. Primul și cel mai important lucru este că femeile câștigă mult mai puțin decât bărbații. În al doilea rând, femeile sunt private de oportunitatea de a-și dezvolta abilitățile profesionale, ceea ce sugerează că majoritatea femeilor suferă de subocupare. În sfârșit, există o diferență mare de salarizare între femei și bărbați, justificată de profesiile tradițional „feminine”, în timp ce inegalitatea în structurile mai integrate și mai generale nu este atât de mare. O astfel de segregare oferă o oportunitate de a eluda legi precum Legea egalității de remunerare (F. Rosen, 1979).

Venituri, bunăstare și sărăcie.

Când discutăm despre economia familiei și problemele femeilor, este important să risipim mitul potrivit căruia femeile sunt deținătorii primari ai bogăției în Statele Unite. Potrivit cercetărilor (1972), doar 5 milioane de femei pot fi clasificate drept bogate, ceea ce reprezintă 39% din numărul total al oamenilor bogați. Marea majoritate a femeilor depind de venitul soțului lor. De fapt, sărăcia, nu bogăția, poate fi considerată un indicator esențial al statutului economic al femeilor. În 1981, 12,2 milioane de femei trăiau la sau sub nivelul sărăciei, reprezentând 62% dintre săraci.

Predominanța familiilor monoparentale are un impact grav asupra fenomenului sărăciei. 15% din toate familiile sunt familii monoparentale (de obicei mama) și 35% din toate familiile conduse de mamă trăiesc în sărăcie. Procentul familiilor sărace negre și hispanice este și mai mare. În plus, pe măsură ce femeile îmbătrânesc, devin deosebit de vulnerabile la sărăcie. După cum arată discuția despre problema pensiilor, o femeie depinde adesea de capacitatea unui bărbat de a câștiga bani în timpul vieții sale și „experimentează privațiuni semnificative după moartea sa” (P. Lengerman și R. Wallace, 11985).

Inegalitatea salarială între bărbați și femei persistă și este atenuată doar foarte puțin. În 1983, 80% dintre femeile care lucrau câștigau mai puțin decât salariul mediu al bărbaților și doar 20% dintre bărbați câștigau mai puțin decât femeile cu salariu mediu. Această disparitate este și mai dureroasă pentru femeile din minorități. Salariile femeilor de culoare se apropie de cele ale femeilor albe, dar familiile de culoare suferă de salariile relativ mici ale bărbaților de culoare în comparație cu bărbații albi. Ca rezultat, femeile din minorități câștigă semnificativ mai puțin ca procent.

Salariile nu sunt singurul domeniu în care interesele economice ale femeilor sunt dezavantajate. Există, de asemenea, discriminare fiscală, creditare și asigurări împotriva femeilor, precum și discriminare în ceea ce privește asistența guvernamentală și pensiile.

Programe de corectare.

Reacția legislativă.

În trecut, legile protecționiste ale muncii, considerate a fi benefice femeilor, tindeau să întărească „stereotipul femeii fragile și delicate dependente de protecția masculină” (M. Thornberry, 1979). În realitate, aceste legi împiedicau femeile să ocupe posturi bine plătite care erau rezervate bărbaților. Legislația din ultimele decenii, începând cu 1963, a interzis protecționismul și a întărit factorul egalității.

Acțiuni în justiție.

Ele au devenit necesare din cauza faptului că procesul de auto-reproducere a inegalității, care se bazează pe întreaga istorie a discriminării, nu a putut fi oprit doar prin măsuri anti-discriminare. Acțiunea în justiție presupune următoarea procedură de corectare a dezechilibrului în muncă: 1) stabilirea ponderii femeilor care au calificare și un sistem de măsuri atent gândit pentru asigurarea unei proporții similare de femei în categoriile profesionale relevante; 2) identificarea domeniilor în care femeile sunt slab reprezentate, stabilirea obiectivelor de corectare a acestei situații și monitorizarea implementării acestora; 3) eliminarea practicilor discriminatorii specifice - de exemplu, teste și instrucțiuni neadecvate în reclame pentru recrutarea bărbaților cu preferință.

Acțiunile afirmative ale legii la nivel federal s-au extins și la grupurile etnice minorităților Orice angajator care avea un anumit număr de angajați și a încheiat contracte cu guvernul era obligat să prezinte, în cadrul acțiunii afirmative, un plan de definire a măsurilor de eliminare a oricărei discriminări.

Taxe comparabile.

Conceptul de comparabilitate salarială abordează inegalitățile de muncă cu care se confruntă femeile. Susținătorii acestui concept sunt de părere că, în absența unui astfel de „șoc fundamental pentru societate” precum cel de-al doilea război mondial, segregarea de gen a muncii va continua în ciuda acțiunilor afirmative. Genul a fost identificat ca fiind cel mai eficient predictor al salariilor, dezvoltării competențelor, experienței și sindicalizării (R. Steinberg, 1984) și, după cum sa menționat mai devreme, femeile tind să fie marginalizate și să ocupe locuri de muncă prost plătite. Deși acțiunea afirmativă încearcă să distrugă aceste bariere, așa cum au remarcat H. Remick și R. Steinberg (1984), „două treimi din toți bărbații și femeile vor fi forțați să-și schimbe locul de muncă dacă se dorește să se realizeze egalitatea ocupațională deplină între sexe. ”

Rațiunea din spatele conceptului de salariu comparabil pentru muncă este că salariile ar trebui să fie determinate de costul real al forței de muncă, nu de stereotipurile de gen. Principiile și procedura sistemului de evaluare a posturilor, care au fost utilizate de mult timp în industrie, trebuie acum reorientate pentru a elimina inegalități bazate pe gen. Folosind un sistem de notare, diverse tipuri activitățile ar trebui evaluate în funcție de categoriile de bază de muncă, cum ar fi efortul, calificarea, responsabilitatea și condițiile de muncă, și ar trebui determinate cantitățile relative ale acestor categorii necesare pentru fiecare tip de muncă. Salariul ar trebui să fie determinat pe baza sumei de puncte, ținând cont de costurile muncii, diferite tipuri de muncă ar putea fi plătite în mod egal. Studiile efectuate indică eficiența sistemului și inegalitățile pe care acesta le relevă (X. Remick, 1984).

Partea care critică se referă la costurile mari asociate cu implementarea principiilor salariilor comparabile. Cu toate acestea, atât susținătorii, cât și oponenții sunt de acord că conceptul de salariu comparabil contestă ipotezele de bază despre valoarea munca femeilorși redistribuirea forței de muncă.