Conceptul de conflict în psihologie. Tipuri de conflicte

Sunt interpretări diferite concepte conflict. În psihologia socială, conflictul este de obicei definit ca o ciocnire a obiectivelor, motivelor și intereselor opuse. Într-o echipă, conflictul reflectă o ciocnire a normelor de grup, a pozițiilor de rol și a valorilor membrilor grupului.

Tipuri de conflicte

În psihologia socială, există diferite tipologii de conflict în funcție de criteriile care se iau ca bază. Mai jos este o clasificare în funcție de natura participanților:

Conflict intrapersonal- nu corespunde în totalitate definiției general acceptate a conflictului. În același timp, potențialele sale consecințe disfuncționale sunt similare cu cele ale altor tipuri de conflict. Una dintre cele mai comune forme ale sale este conflictul de rol. Acesta din urmă apare atunci când unei persoane sunt puse cereri contradictorii cu privire la rezultatele activităților sale. Un conflict intrapersonal poate apărea la un angajat al unei organizații ca urmare a unei discrepanțe între cerințele de producție și nevoile personale sau liniile directoare ale valorii sale. Cercetările arată că acest tip de conflict este de obicei asociat cu o satisfacție scăzută a angajaților la locul de muncă, cu încredere în sine și cu încredere organizațională scăzută, precum și cu stres.

Conflict interpersonal- cel mai frecvent tip de conflict care poate apărea între colegi de muncă, vecini, membri ai familiei etc. În organizații, se poate manifesta ca o confruntare între șefii diferitelor departamente, o confruntare între un subordonat și un manager sau o confruntare între doi membri obișnuiți ai echipei. Fenomenul are adesea motive obiective (distribuirea resurselor, lupta pentru putere etc.). În același timp, astfel de conflicte pot apărea și pe motive subiective, atunci când oamenii cu trăsături de caracter și sisteme de valori diferite nu se pot înțelege între ei.

În toate cazurile de conflicte interpersonale au loc două aspecte interdependente:

• de fond (subiect al dezacordului);
• psihologice (caracteristicile personale ale adversarilor, caracteristicile relațiilor lor).

Conflict între individ și grup- un fenomen destul de comun în echipe poate apărea sub diverse forme: opoziţia echipei faţă de lider, opoziţia echipei faţă de membrul obişnuit; Aceste tipuri de conflicte apar atunci când așteptările grupului sunt în conflict cu așteptările individului. Conflictul între un individ și un grup poate apărea atunci când un individ ia o poziție diferită de cea a grupului.

O confruntare similară poate avea loc pe bază responsabilități de serviciu un lider care este forțat să ia măsuri administrative nepopulare în rândul subordonaților săi. În acest caz, grupul, ca răspuns, poate reduce nivelul de disciplină și productivitate.

Conflict intergrup- conflict între grupuri sociale mici. Astfel de conflicte pot apărea fie între grupuri din cadrul aceluiași colectiv (comunitate), fie între grupuri de comunități diferite. Exemplele de conflicte între grupuri sociale mici sunt foarte diverse: ciocniri între fanii diferitelor cluburi de fotbal, confruntare între managerii de linie și personalul administrativ la întreprindere etc.

Obiectul conflictelor intergrupuri poate fi:

• lipsa resurselor (economice, informaționale etc.);
• nemulțumirea față de statutul social al uneia dintre părțile în conflict;
• diferențe de valori socioculturale (religioase, morale, etnice etc.).

Conflict interstatal- o luptă între două state sau coalițiile lor, care se bazează pe o ciocnire a intereselor național-state ale părților în conflict. Confruntarea poate apărea și între un stat și un grup de state. În conflictologia modernă nu există o tipologie general acceptată a conflictelor interstatale clasificarea acestora se poate baza pe: numărul de participanți, obiectivele lor strategice, amploarea conflictului, mijloacele utilizate, natura conflictului;

În unele surse puteți găsi și un conflict de tip „grup-societate”. În acest articol vom încerca să luăm în considerare motivele celor mai comune în viata de zi cu zi tipuri de conflicte - interpersonale, intergrup, precum și confruntare între un individ și un grup.

De asemenea, este posibilă clasificarea conflictelor în funcție de nevoile subiecților de interacțiune conform lui A. I. Shipilov, reprezentată de următoarea schemă:

Potrivit celebrului sociolog rus, fondator al școlii sociologice din Leningrad V.A. Yadova, „în toate conflictele despre care vorbim despre două lucruri sau chiar unul: despre resurse și despre controlul asupra lor. Puterea din acest punct de vedere este o variantă de control asupra resurselor, iar proprietatea este resursa însăși.” Omul de știință consideră că toate resursele pot fi împărțite în două grupe: materiale și spirituale, iar acestea din urmă, la rândul lor, pot fi diferențiate în Gânduri similare sunt exprimate și alți specialiști Mai abstract: sursa universală a conflictului constă în incompatibilitatea așteptărilor părților din cauza posibilităților limitate de a le satisface.

Există diferite tipologii de cauze ale conflictelor. O posibilă clasificare:

1. Cauze obiective ale conflictelor

Alocarea resurselor. Tipul de resurse distribuite nu are o importanță fundamentală oamenii se străduiesc întotdeauna să primească mai mult, nu mai puțin. Ei își experimentează profund propriile probleme, în timp ce sunt conștienți de problemele altor grupuri sau membri ai echipei mai degrabă superficial. În acest fel, se formează idei distorsionate despre justiție, în urma cărora apar aproape inevitabil diferite tipuri de conflicte.

Interdependența sarcinilor. Potențialul de conflict există ori de câte ori îndeplinirea sarcinilor unei persoane sau grupului depinde de acțiunile altei persoane sau grup. Unele tipuri de structuri organizatorice cresc probabilitatea de conflict. Deci, în special, crește cu o structură de management matrice, în care principiul unității de comandă este încălcat în mod deliberat.

Diferențele de goluri. Probabilitatea unui conflict într-o organizație crește odată cu creșterea și diferențierea structurală a acesteia. Ca rezultat al diviziunii profunde a muncii, departamentele încep să-și formuleze propriile obiective și să se concentreze mai degrabă pe realizarea lor decât pe atingerea obiectivelor organizației. Această situație apare de obicei în organizațiile ai căror membri sunt slab orientați în strategia dezvoltării acesteia și nu își văd locul în perspectiva pe termen lung a funcționării organizației.

Diferențele în modalitățile de atingere a obiectivelor. Membrii unei organizații (atât de rang, cât și de conducere) pot avea opinii diferite cu privire la modul de a atinge obiectivele comune. În același timp, toată lumea crede că metodele sale sunt cele mai bune, iar aceasta este adesea baza conflictului.

Comunicații slabe. Transmiterea perturbată a informațiilor poate fi atât o cauză, cât și o consecință a unui conflict. De asemenea, poate acționa ca un catalizator al conflictului, împiedicând indivizii sau grupurile să înțeleagă situația sau punctele de vedere ale altora. Un manager prost pregătit poate provoca un conflict prin incapacitatea sa de a defini cu exactitate funcțiile angajaților departamentului, cerințe ambigue pentru indicatorii de calitate a muncii și prezentarea cerințelor de muncă care se exclud reciproc.

2. Cauzele sociale și psihologice ale conflictelor

Climat socio-psihologic nefavorabil. Conflicte cu mai probabil apar în echipe în care nu există o unitate de orientare valorică și se observă o coeziune scăzută de grup.

Dificultăţi de adaptare socio-psihologică noi membri ai echipei. Dificultatea este asociată cu intrarea unui nou venit într-o echipă deja formată și, mai ales, în grupul de contact principal. Adaptarea socială și psihologică a noilor veniți este destul de lungă și proces complex. Dificultățile de adaptare se pot datora: caracteristicilor individuale ale comportamentului noului venit; nivelul de coeziune a echipei etc.

Anomia normelor sociale. Inconsecvența normelor sociale acceptate duce la apariția standardelor duble: managementul cere angajaților un stil de comportament pe care el însuși nu aderă; Unii dintre angajați li se iertă totul, unora li se cere să facă acest lucru etc.

Conflict de generație asociate cu diferențe în sistemele de valori, tipare de comportament și experiențe de viață între reprezentanții diferitelor grupe de vârstă.

Teritorialitatea- un concept din psihologia mediului. Teritorialitatea presupune ocuparea de către un individ sau un grup a unui spațiu (de lucru, de locuit etc.) și stabilirea controlului asupra acestuia și asupra obiectelor aflate în el.

Având un lider distructivîn structura informală a organizaţiei. Un astfel de lider, urmărind scopuri egoiste, este capabil să organizeze un grup care se concentrează exclusiv pe instrucțiunile sale. Mai mult, ordinele de la conducerea formală sunt acceptate doar cu aprobarea liderului „din umbră”.

Agresivitate receptivă- indignare îndreptată nu asupra sursei suferinței, ci asupra altora, celor dragi, colegilor; mai tipic tipurilor de personalitate slabă. Pericolul acestui tip de agresiune se datorează în plus și faptului că victimele sale sunt adesea oameni fără apărare.

3. Cauze personale ale conflictelor

Conform abordării centrate pe persoană, cauzele conflictelor sunt:

1. Caracteristicile cursului proceselor cognitive- prelucrarea informaţiei, luarea deciziilor etc. Ca urmare a unor astfel de caracteristici, oamenii au aprecieri incompatibile cu privire la situaţia existentă. Această din urmă împrejurare conduce la elaborarea de către părți a unor strategii contradictorii pe care le aplică în rezolvarea unor probleme specifice.

2. Caracteristici de personalitateîn general (personalităţi conflictuale). Se obișnuiește să identifice următoarele trăsături de caracter caracteristice unei „personalități conflictuale”:

• dorinta de dominatie;
• aderarea excesivă la principii;
• simplitate excesivă în declarații;
• tendința la critică insuficient motivată;
• tendință la iritabilitate și depresie;
• conservatorismul credințelor, reticența de a abandona tradițiile învechite;
• interferență neceremonioasă în viața personală;
• evaluarea nedreaptă a acțiunilor altor persoane;
• iniţiativă nepotrivită etc.

În plus, este importantă situația în care apar conflicte. În unele cazuri, situația poate favoriza conflictul, în altele îl poate încetini, restrângând inițiativa părților în conflict. Astfel, motivul conflictului la locul de muncă poate fi: evenimente care au avut loc în timpul orelor de lucru (de exemplu, în viața personală a unui angajat), excitare nervoasă crescută la sfârșitul zilei de lucru etc.

Literatură:

1. Conflictologie: un scurt curs teoretic: manual / L. G. Ageeva. – Ulyanovsk: Ulyanovsk State Technical University, 2010. – 200 p.
2. Conflicte sociale: examinare, previziune, tehnologii de rezolvare. Nr. 1 / Ed. E.I. Stepanova. - M.: ISRAN, 1991. - 281 p.
3. Conflictologie în scheme și comentarii / Antsupov A.Ya., Baklanovsky S.V. - Sankt Petersburg: Peter, 2009. - 304 p.: ill.
4. Conflictologie: ghid educațional și practic / Tsybulskaya, M.V. – M.: Editura. Centrul EAOI, 2009. – 312 p.

Conflictul (lat. conflictus) este o ciocnire a tendințelor îndreptate opus, reciproc incompatibile în conștiința unui individ, în interacțiunile interpersonale sau relațiile interpersonale ale indivizilor sau grupurilor de oameni, asociate cu experiențe emoționale negative acute. Orice schimbări organizaționale, situații contradictorii, relații de afaceri și personale între oameni dau adesea naștere la situații conflictuale, care sunt însoțite subiectiv de experiențe psihologice grave.

Dintr-un punct de vedere obișnuit, conflictul are o semnificație negativă și este asociat cu agresivitate, emoții profunde, dispute, amenințări, ostilitate etc. Există opinia că conflictul este întotdeauna un fenomen nedorit și ar trebui evitat dacă este posibil și, dacă este apare, rezolvat imediat. Psihologie modernă consideră conflictul nu doar negativ, ci și pozitiv: ca modalitate de dezvoltare a unei organizații, grup și individ, evidențiind în inconsecvența situațiilor conflictuale aspectele pozitive asociate dezvoltării și înțelegerii subiective a situațiilor de viață.

Conflictul este cel mai adesea văzut ca o competiție în satisfacerea intereselor. Ce situație poate fi numită conflict? Se răspunde la această întrebare teorema lui Thomas: dacă situațiile sunt definite ca reale, atunci sunt reale în consecințele lor, adică conflictul devine realitate atunci când este trăit ca conflict de cel puțin una dintre părți.

Conflictul poate fi văzut și ca o stare de șoc, dezorganizare în raport cu dezvoltarea anterioară și, în consecință, ca un generator de noi structuri. In aceasta definitie M. RobertŞi F. Tilman indică o înțelegere modernă a conflictului ca fenomen pozitiv.

J. von NeumannŞi O. Morgenstein definiți conflictul ca interacțiunea a două obiecte care au scopuri și modalități incompatibile de atingere a acestor obiective. Astfel de obiecte pot fi considerate persoane, grupuri individuale, armate, monopoluri, clase, instituții sociale etc., ale căror activități sunt într-un fel sau altul legate de stabilirea și rezolvarea problemelor de organizare și management, de prognoză și de luare a deciziilor, precum și ca şi în cazul planificării acţiunilor direcţionate .

K. Levin caracterizează conflictul ca o situație în care un individ este afectat simultan de forțe opuse de mărime aproximativ egală. Alături de liniile „de forță” ale situației, personalitatea însăși joacă un rol activ în rezolvarea conflictelor, înțelegerea și vedea. Prin urmare, lucrările lui Lewin examinează atât conflictele intrapersonale, cât și cele interpersonale.

Din punct de vedere teoria rolului conflictul este înțeles ca o situație de așteptări (cereri) incompatibile la care este expusă o persoană care joacă un rol anume în structura socială și interpersonală. De obicei, astfel de conflicte sunt împărțite în inter-rol, intra-rol și personal-rol.

În teoria conflictului social de L. Coser Conflictul este o luptă asupra valorilor și revendicărilor din cauza deficitului de statut, putere și mijloace, în care scopurile adversarilor sunt neutralizate, încălcate sau eliminate de rivalii lor. Autorul remarcă și funcția pozitivă a conflictelor - menținerea echilibrului dinamic al sistemului social. Dacă conflictul este legat de scopuri, valori sau interese care nu afectează existența de bază a grupurilor, atunci este pozitiv. Dacă conflictul este asociat cu cele mai importante valori ale grupului, atunci este de nedorit, deoarece subminează fundamentele grupului și poartă o tendință spre distrugerea acestuia.

De W. Lincoln, pozitiv Impactul conflictului se manifestă prin următoarele:

• conflictul accelerează procesul de conștientizare de sine;
• sub influența sa, un anumit set de valori este aprobat și confirmat;
• promovează un sentiment de comunitate, deoarece se poate descoperi că alții au interese similare și luptă pentru aceleași scopuri și rezultate și sprijină utilizarea acelorași mijloace - în măsura în care apar alianțe formale și informale;
• duce la unificarea oamenilor cu gânduri asemănătoare;
• promovează destinderea și împinge în plan secund alte conflicte neimportante;
• promovează prioritizarea;
• joaca rolul unei supape de siguranta pentru o eliberare sigura si chiar constructiva a emotiilor;
• datorită acesteia se atrage atenția asupra nemulțumirilor sau propunerilor care necesită discuție, înțelegere, recunoaștere, sprijin, înregistrare legală și soluționare;
• conduce la contacte de lucru cu alte persoane și grupuri;
• încurajează dezvoltarea unor sisteme pentru prevenirea, soluționarea și gestionarea justă a conflictelor.

Negativ Impactul conflictului se manifestă adesea în următoarele moduri:

• conflictul reprezintă o amenințare la adresa intereselor declarate ale părților;
• amenință sistemul social care asigură egalitate și stabilitate;
• împiedică implementarea rapidă a schimbării;
• duce la pierderea sprijinului;
• face oamenii și organizațiile dependenți de declarații publice care nu pot fi retractate ușor și rapid;
• în loc de un răspuns atent analizat, duce la acțiune rapidă;
• Ca urmare a conflictului, încrederea părților una în cealaltă este subminată;
• provoacă dezbinare în rândul celor care au nevoie sau chiar se străduiesc pentru unitate;
• ca urmare a conflictului, procesul de formare a alianțelor și coalițiilor este subminat;
• conflictul tinde să se adâncească și să se extindă;
• conflictul modifică prioritățile într-o asemenea măsură încât amenință alte interese.

Sunt numeroase clasificări de conflict. Motivele acestora pot fi sursa conflictului, conținutul, semnificația, tipul rezoluției, forma de exprimare, tipul structurii relației, formalizarea socială, efectul socio-psihologic, rezultatul social. Conflictele pot fi ascunse și evidente, intense și șterse, de scurtă durată și prelungite, verticale și orizontale etc.

De se concentreze conflictele sunt împărțite în „orizontale” și „verticale”, precum și „mixte”. Conflictele orizontale includ acele conflicte în care nu sunt implicate persoane subordonate unele altora. Conflictele verticale includ acelea la care participă persoane subordonate una altuia. Conflictele mixte au atât componente verticale, cât și orizontale. Potrivit psihologilor, conflictele care au o componentă verticală, adică verticale și mixte, reprezintă aproximativ 70-80% din totalul conflictelor.

De sens Pentru grupuri și organizații, conflictele sunt împărțite în constructive (creative, pozitive) și distructive (distructive, negative). Primele aduc beneficii cauzei, cele din urmă - rău. Nu poți părăsi primul, dar trebuie să scapi de al doilea.

De natura motivelor conflictele pot fi împărțite în obiective și subiective. Primele sunt generate de motive obiective, a doua de motive subiective, personale. Un conflict obiectiv este adesea rezolvat constructiv; un conflict subiectiv, dimpotrivă, este de obicei rezolvat distructiv.

M. Deutsch clasifică conflictele după criteriu adevăr-falsitate sau realitate:

• conflict „autentic” - existent în mod obiectiv și perceput adecvat;
• „aleatoriu sau condiționat” - în funcție de circumstanțe ușor de schimbat, care, totuși, nu sunt realizate de părți;
• „deplasat” - un conflict evident, în spatele căruia se află un alt conflict, invizibil, care stă la baza celui evident;
• „atribuit greșit” - un conflict între părți care s-au înțeles greșit reciproc și, ca urmare, despre probleme interpretate greșit;
• „latent” - un conflict care ar fi trebuit să apară, dar care nu are loc, deoarece dintr-un motiv sau altul nu este realizat de părți;
• „fals” este un conflict care există doar din cauza unor erori de percepție și înțelegere în absența unor temeiuri obiective.

Clasificarea conflictelor după tip formalizarea socială: formal și informal (formal și informal). Aceste conflicte, de regulă, sunt asociate cu structura organizațională, cu caracteristicile acesteia și pot fi atât „orizontale”, cât și „verticale”.

În felul meu efect socio-psihologic conflictele sunt împărțite în două grupe:

• dezvoltarea, afirmarea, activarea fiecăruia dintre indivizii conflictuali și a grupului în ansamblu;
• promovarea autoafirmării sau dezvoltării unuia dintre indivizii sau grupurile aflate în conflict în ansamblu și suprimarea, limitarea altui individ sau grup de indivizi.

De volumul interacțiunii sociale Conflictele sunt clasificate în intergrup, intragrup, interpersonal și intrapersonal.

Conflicte intergrupuri presupunem că părțile în conflict sunt grupuri sociale care urmăresc scopuri incompatibile și interferează unele cu altele prin acțiunile lor practice. Acesta poate fi un conflict între reprezentanții diferitelor categorii sociale (de exemplu, într-o organizație: muncitori și ingineri, personal de linie și de birou, sindicat și administrație etc.). Studiile sociale și psihologice au arătat că „propriul” grup arată mai bine decât „celălalt” în orice situație. Acesta este așa-numitul fenomen de favoritism în grup, care se exprimă prin faptul că membrii grupului își favorizează grupul într-o formă sau alta. Este o sursă de tensiuni și conflicte între grupuri. Principala concluzie pe care o trag psihologii sociali din aceste tipare este următoarea: dacă dorim să eliminăm conflictul intergrup, atunci este necesar să reducem diferențele dintre grupuri (de exemplu, lipsa privilegiilor, salariile echitabile etc.).

Conflict intragrup De regulă, include mecanisme de autoreglare. Dacă autoreglementarea grupului nu funcționează, iar conflictul se dezvoltă lent, atunci conflictul în grup devine norma relațiilor. Dacă conflictul se dezvoltă rapid și nu există autoreglare, atunci are loc distrugerea. Dacă o situație de conflict se dezvoltă într-o manieră distructivă, atunci sunt posibile o serie de consecințe disfuncționale. Acestea pot fi nemulțumirea generală, moralul slab, cooperarea scăzută, devotamentul puternic față de grupul cuiva cu o mare competiție neproductivă cu alte grupuri. Destul de des există o percepție a celeilalte părți ca un „dușman”, a propriilor obiective ca pozitive și a obiectivelor celeilalte ca fiind negative, interacțiunea și comunicarea dintre părți scade și se acordă mai multă importanță „câștigării” conflict decât rezolvarea problemei reale.

Un grup este mai rezistent la conflict dacă este interconectat în mod cooperativ. Consecințele acestei cooperări sunt libertatea și deschiderea comunicării, sprijinul reciproc, prietenia și încrederea față de cealaltă parte. Prin urmare, probabilitatea unor conflicte intergrupuri este mai mare în grupurile difuze, imature, slab coezive și cu valori diferite.

Conflictele sunt o parte integrantă a vieții unei persoane în societate și a interacțiunii sale cu alți oameni. Conflictele apar peste tot și ne pot aștepta pe fiecare dintre noi oriunde: la serviciu, la birou, la școală sau la facultate, într-un magazin sau transport public și chiar acasă. Abilitatea de a recunoaște situațiile conflictuale și de a le neutraliza este o abilitate foarte importantă pentru orice persoană. În lecțiile ulterioare ale instruirii prezentate privind gestionarea conflictelor, vom vorbi, desigur, în detaliu despre cauzele conflictelor și analiza strategiilor acestora și, de asemenea, vom discuta în detaliu problemele managementului conflictelor, prevenirii și prevenirii conflictelor. Cu toate acestea, înainte de a trece la aceste subiecte mai serioase, ar trebui să înțelegem ce este de fapt un conflict, ce tipuri de conflicte există și cum sunt ele caracterizate.

Ce este conflictul?

Termenul „conflict” provine din cuvântul latin „conflictus”, care înseamnă „conflict”. De obicei, atunci când vorbesc despre conflict, ei vorbesc despre cea mai acută modalitate de a rezolva contradicțiile în opinii, scopuri, interese care apar în timpul interacțiunii oamenilor între ei. Ca proces, conflictul constă în faptul că participanții la această interacțiune socială se opun între ei și este însoțit de emoții negative, care adesea depășesc normele și standardele general acceptate. În conflict ne referim la lipsa de acord între mai multe părți (acest lucru ar putea fi indivizii sau grupuri de oameni). Știința care studiază conflictele se numește conflictologie.

Atitudine față de conceptul de „conflict”

În marea majoritate a cazurilor, se crede că conflictul este un fenomen exclusiv negativ, care provoacă neînțelegeri, resentimente, ostilitate sau amenințări, cu alte cuvinte, ceva ce trebuie evitat cu orice preț. De asemenea, reprezentanții școlilor anterioare au susținut că conflictul este un semn al managementului defectuos al unei organizații și un indicator al ineficienței acesteia. Dar, spre deosebire de aceasta, mulți specialiști moderni în management sunt din ce în ce mai înclinați să creadă că unele tipuri de conflicte nu numai că pot apărea, ci sunt și dezirabile chiar și în cele mai multe. organizatii eficiente, unde relațiile cu angajații merită cele mai bune evaluări. Singurul lucru care este necesar aici este să înveți cum să gestionezi conflictul.

Conflictul, ca orice fenomen social, are nu numai propria definiție, ci și propriile sale caracteristici. Și această problemă nu este mai puțin importantă și este supusă unei examinări separate.

Semne de conflict

Primul semn de conflict - BIPOLARITATE

Bipolaritatea, numită și opoziție, este atât opoziție, cât și interconectare, care conține potențialul intern al contradicției existente. Cu toate acestea, bipolaritatea în sine nu înseamnă luptă sau ciocnire.

Al doilea semn de conflict - ACTIVITATE

Activitatea aici este înțeleasă ca opoziție și luptă. Pentru ca activitatea să apară, este necesar un impuls, care este stabilit din partea participantului (subiectului) la conflict prin conștientizarea situației conflictuale în sine.

Al treilea semn de conflict - SUBIECTE DE CONFLICT

Subiectul conflictului este o parte activă capabilă să creeze situații conflictuale, precum și să influențeze procesul conflictului, care, la rândul său, depinde de interesele sale. În mod tradițional, subiecții conflictului se disting printr-un tip unic de gândire numit conflict. Contradicția poate fi o sursă de situații conflictuale doar pentru acele persoane care au o mentalitate conflictuală.

Tipuri de conflicte

Clasificarea conflictelor după impactul asupra activităților unui grup sau organizație

În ceea ce privește impactul lor asupra activităților unui grup sau organizație, conflictele pot fi constructive sau distructive.

Conflicte constructive (funcționale).- sunt conflicte care conduc la adoptarea unor decizii în cunoștință de cauză și contribuie la dezvoltarea relațiilor dintre subiecții conflictului. De regulă, sunt identificate următoarele câteva consecințe funcționale ale conflictelor:

• Conflictul este rezolvat într-un mod care să se potrivească tuturor părților la conflict; fiecare parte se simte implicată în rezolvarea problemei;
• O decizie luată în comun este implementată cât mai rapid și ușor posibil;
• Părțile implicate în conflict stăpânesc abilitățile de cooperare eficientă atunci când rezolvă problemele problematice;
• Dacă a apărut un conflict între subordonați și manageri, atunci practica rezolvării conflictului face posibilă distrugerea „sindromului de supunere”, atunci când o persoană care ocupă o poziție inferioară are teama de a-și exprima punctul de vedere dacă acesta diferă de cel al oamenilor. cu un statut superior;
• Relațiile dintre oameni devin mai bune;
• Participanții la conflict nu mai văd dezacordurile ca pe ceva negativ și care duce la consecințe negative.

EXEMPLU: Un exemplu excelent de conflict constructiv este o situație de lucru obișnuită: un manager și un subordonat nu se pot pune de acord asupra unei probleme care îi privește. activități comune. După conversație și fiecare participant și-a exprimat opinia, se găsește un compromis, iar managerul și subordonatul găsesc limbaj comun, iar relația lor capătă un ton pozitiv.

Conflicte distructive (disfuncționale) - acestea sunt conflicte care împiedică luarea deciziilor competente și interacțiunea eficientă între subiecții conflictului. Consecințele disfuncționale ale conflictelor sunt următoarele:

• Relații competitive, contradictorii între oameni;
• Lipsa dorinței pentru relații pozitive și cooperare;
• Percepția adversarului ca inamic, poziția lui - exclusiv incorectă și a propriei - exclusiv corectă;
• Dorința de a reduce și chiar de a opri complet orice interacțiune cu partea adversarului;
• Convingerea că câștigarea unui conflict este mai importantă decât găsirea solutie generala;
• Dispoziție proastă, emoții negative, sentiment de nemulțumire.

EXEMPLU: Exemple de conflicte neconstructive includ războiul, orice manifestări de violență fizică, certuri în familie etc.

Clasificarea conflictelor după conținut

Conflicte realiste - Acestea sunt conflicte care sunt cauzate de nemulțumirea unor cerințe specifice ale participanților sau de repartizarea incorectă, după părerea uneia dintre părți, a unor avantaje între participanți. De regulă, astfel de conflicte au ca scop obținerea unui rezultat specific.

EXEMPLU: conflicte cu autoritățile foștilor ostatici din Nord-Ost și rude ale victimelor din cauza nerespectării de către stat a anumitor cerințe.

Conflicte nerealiste - Acestea sunt conflicte al căror scop este expresia specifică a emoțiilor negative, ostilității sau resentimentelor, cu alte cuvinte, conflictul de aici este scopul principal.

EXEMPLU: uciderea de către o persoană a alteia pentru că primul crede că al doilea este de vină pentru problemele și necazurile sale; acte teroriste fără a exprima cereri specifice.

Clasificarea conflictelor după natura participanților

În funcție de natura participanților, conflictele sunt împărțite în intrapersonale, interpersonale, conflicte între individ și grup și conflicte intergrup.

Conflict intrapersonal - apare atunci când nu există o armonie între diverși factori de natură psihologică din lumea interioară a unei persoane, de exemplu, sentimentele, valorile, motivele, nevoile sale etc. De exemplu, conflictul intrapersonal asociat cu activitatea umană poate fi exprimat în diferite forme. Dar, în majoritatea cazurilor, aceasta este o formă de conflict de rol - atunci când diferitele roluri ale unei persoane îi cer să îndeplinească cerințe diferite.

EXEMPLU: O persoană care este un familist exemplar trebuie să fie acasă seara, dar poziția sa de manager îl obligă să stea adesea până târziu la serviciu seara. Conflictul intrapersonal aici este cauzat de o nepotrivire între nevoile personale și cerințele activităților sale.

Conflict interpersonal - este cel mai frecvent tip de conflict. Poate apărea diferit în diferite situații. Dar motivele unui astfel de conflict pot fi nu numai diferențele de comportament ale oamenilor, manierele, opiniile, opiniile sau caracterele lor, care sunt motive subiective, ci și motive obiective și ele stau la baza conflictelor interpersonale cel mai adesea.

EXEMPLU: Una dintre cele mai frecvente cauze ale conflictelor interpersonale este limitarea oricăror resurse, cum ar fi forța de muncă, spațiul de producție, echipamentele, numerarși tot felul de beneficii vitale. De exemplu, o persoană crede că el, și nu altcineva, are nevoie de resurse mai ales, în timp ce cealaltă persoană gândește la fel.

Conflict între individ și grup - conflictul prezentat apare în cazurile în care unul dintre membrii unui grup sau organizaţie încalcă normele de comportament stabilite în acesta sau legile de comunicare adoptate în grupurile informale.

EXEMPLU: Conflictul dintre un individ și un grup este ilustrat clar de exemplul unui conflict între subordonați și un lider care aderă la un stil de conducere autoritar; De asemenea, conflicte similare pot fi observate în partidele de tineret, în care unul dintre membrii partidului sa comportat brusc nu conform legilor „haitei”.

Conflict intergrup - este un conflict care apare între grupuri formale și/sau informale care fac parte dintr-o societate sau organizație. Este interesant că, în perioadele de conflict intergrup, oamenii se pot uni în diverse comunități strânse. Cu toate acestea, această coeziune adesea dispare imediat după obținerea rezultatului dorit.

EXEMPLU: Conflictul intergrup poate apărea între angajații oricărei divizii a organizației și administrația acesteia, de exemplu, din cauza unei reduceri bruște a personalului; o situaţie similară se observă adesea între opoziţie partide politice sau confesiuni spirituale.

Clasificarea conflictelor în funcție de specificul părților adverse și de condițiile de desfășurare a conflictului

Conform specificului părților opuse și al condițiilor de dezvoltare, conflictele pot fi interne, externe și antagonice.

Conflicte interne - caracterizată prin interacțiunea a două sau mai multe entități opuse în cadrul unei comunități sau unui grup de oameni.

EXEMPLU: Un exemplu excelent de conflict intern este lupta intra-clasă, de exemplu lupta pentru conducere.

Conflicte externe - reprezintă interacțiunea contrariilor care se referă la diferite obiecte (grupuri, clase etc.).

EXEMPLU: Un exemplu de conflict exterior este confruntarea dintre om și elementele naturale sau lupta corpului cu mediul extern.

Conflicte antagonice - unul dintre cele mai acute conflicte, deoarece sunt interacțiuni între grupuri sociale care sunt ireconciliabil opuse între ele. Ceea ce este unic este că însuși conceptul de „antagonism” este foarte comun în medicină și biologie - poate apărea antagonismul dinților, mușchilor, microbilor, medicamentelor, otrăvurilor etc. În plus, în știința matematică, antagonismul este considerat ca o opoziție de interese. În forma sa pură, antagonismul este prezentat în procesele sociale.

EXEMPLU: Un exemplu izbitor de conflict antagonic este războiul, competiția pe piață, revoluția, competiția sportivă etc.

Pe lângă toate cele de mai sus, o înțelegere și interpretare corectă a conflictelor, precum și a funcțiilor, trăsăturilor, esenței și consecințelor acestora, este imposibilă fără tipologie, i.e. fără a identifica tipurile de bază de conflicte pe baza identificării asemănărilor și diferențelor acestora și a modalităților de identificare a acestora cu comunitatea principalelor diferențe și caracteristici.

Pentru a face posibilă alegerea unei metode adecvate de influențare și gestionare a unui conflict (despre care veți afla în lecțiile următoare), este necesară clasificarea conflictelor în funcție de principalele lor caracteristici: metode de rezolvare, zone de manifestare, direcție de influență. , gradul de exprimare, numărul de participanți și nevoile încălcate.

Pe baza tipologiei sunt determinate atât tipurile, cât și varietățile de conflicte. Tipul de conflict ca variație a interacțiunii conflictuale se distinge în funcție de anumite caracteristici.

Tipuri de conflicte prin metoda de rezolvare

Conform metodei de rezolvare, conflictele sunt împărțite în violente și non-violente.

Conflicte violente (antagoniste) - sunt astfel de metode de rezolvare a contradicțiilor în care structurile tuturor subiecților conflictului sunt distruse sau toți subiecții, cu excepția unuia, refuză să participe la conflict. La final, subiectul care rămâne câștigă.

EXEMPLU: Un exemplu excelent de conflict violent sunt alegerile guvernamentale, discuțiile dure, dezbaterile etc.

Nonviolente (conflicte de compromis) - acestea sunt conflicte care permit mai multe variante de rezolvare a situaţiei prin schimbări reciproce ale scopurilor subiecţilor conflictului, condiţiile de interacţiune, termenele limită etc.

EXEMPLU: Ca exemplu de conflict de compromis, se poate cita următoarea situație: un furnizor care s-a angajat să furnizeze materii prime pentru producție nu își îndeplinește obligațiile la timp. În acest caz, producătorul are dreptul de a cere furnizorului să respecte programul convenit, dar este posibil ca datele de livrare să se fi modificat dintr-un motiv convingător. Interesul reciproc al ambelor părți le permite să negocieze, să schimbe programul inițial și să găsească o soluție de compromis.

Următoarea clasificare pe care o vom lua în considerare este determinată de zonele de manifestare a conflictelor. Sferele, la rândul lor, pot fi foarte diverse - acestea sunt politica și convingerile oamenilor și relaţiile sociale, și economie și multe altele. Să vorbim despre cele mai comune dintre ele.

Tipuri de conflicte în funcție de zona de manifestare

Conflicte politice - reprezintă ciocniri bazate pe lupta pentru putere și repartizarea puterii.

EXEMPLU: Un exemplu de conflict politic este o confruntare între două sau mai multe partide politice.

Conflict social - este o contradicție în sistemul relațiilor umane. Aceste contradicții se caracterizează prin întărirea intereselor subiecților opusi, precum și a tendințelor indivizilor și grupurilor sociale. Conflictele sociale includ atât conflictele pur sociale, cât și conflictele social-de muncă și de muncă.

EXEMPLU: Exemple conflicte sociale sunt pichete, greve, mitinguri, războaie.

Conflicte economice - Acest grup de conflicte include acele conflicte bazate pe contradicții în sfera intereselor economice ale indivizilor și grupurilor sociale.

EXEMPLU: Un conflict economic poate fi numit o luptă privind distribuția proprietății, sferei de influență economică, beneficii sociale sau resurse.

Conflicte organizaționale - ele pot fi considerate ca o consecință a relațiilor ierarhice și a reglementării activității umane, precum și a utilizării principiului distribuției relațiilor umane.

EXEMPLU: Un exemplu izbitor de conflict organizațional este utilizarea fișele postului, atribuirea anumitor responsabilități și drepturi salariatului, introducerea unor structuri nominale de conducere, având anumite prevederi pentru evaluarea și remunerarea angajaților, precum și sporurile acestora etc.

Tipuri de conflicte în funcție de direcția impactului

Pe baza direcției de impact, conflictele se disting între verticale și orizontale. Trăsătura lor caracteristică este distribuția cantității de putere care se află la dispoziția subiecților conflictului în momentul apariției unei situații conflictuale.

Conflicte verticale - Acestea sunt conflicte în care cantitatea de putere disponibilă scade de-a lungul unei axe verticale de sus în jos, determinând astfel diferite condiții de început pentru subiecții conflictului.

EXEMPLU: Un conflict vertical poate fi numit conflict între un șef și un subordonat, un profesor și un student, o întreprindere mică și o organizație superioară etc.

Conflicte orizontale - Acestea sunt conflicte în procesul cărora interacționează subiecți de putere egală sau nivel ierarhic.

EXEMPLU: G Un conflict orizontal poate fi un conflict între manageri care dețin funcții echivalente, angajați la același nivel, consumatori și furnizori etc.

Tipuri de conflicte în funcție de gravitatea confruntării conflictului

În funcție de gravitatea confruntării conflictului, conflictele pot fi ascunse sau deschise.

Conflicte ascunse - conflicte în care nu există acțiuni agresive exterioare între subiecții conflictului, dar există și indirecte, i.e. modalităţi indirecte de a influenţa subiecţii unul asupra celuilalt. Conflictele ascunse sunt posibile numai atunci când unul dintre subiecții interacțiunii conflictuale fie se teme de celălalt, fie nu are suficiente resurse pentru o confruntare deschisă.

EXEMPLU: Un exemplu de conflict ascuns poate fi o dezbatere științifică oficială între profesori, în spatele căreia se ascunde esența reală a conflictului - lupta pentru o autoritate. statutul social, de exemplu, pentru un post la universitate.

Conflicte deschise - diferă prin faptul că conțin o ciocnire clară de subiecte conflictuale, adică dispute, certuri, ceartă etc. Interacțiunea participanților la conflict este reglementată în acest caz de norme care corespund poziției participanților și situației.

EXEMPLU: Un exemplu de conflict deschis poate fi numit în siguranță un război, atunci când două sau mai multe părți își exprimă în mod deschis cererile și folosesc metode deschise pentru a-și atinge obiectivele; o ceartă între oameni care a apărut din orice motiv și nu a avut motive ascunse etc.

Este important să se facă distincția între conflictele bazate pe nevoi încălcate.

Tipuri de conflicte în funcție de nevoile încălcate

În funcție de nevoile încălcate, se disting conflictele de interese și conflictele cognitive.

Conflicte de interese - reprezintă o confruntare bazată pe ciocnirea intereselor subiecţilor conflictului, care pot fi indivizi, grupuri de oameni, organizaţii etc.

EXEMPLU: P exemple de conflicte de interese pot fi găsite chiar și în viața de zi cu zi - doi copii nu pot împărtăși jucăria care le place; un soț și o soție, având un televizor între ei, doresc să se uite la diferite programe TV în același timp etc.

Conflicte cognitive - Acestea sunt conflicte de cunoștințe, puncte de vedere, opinii. De regulă, scopul fiecărui subiect al conflictului cognitiv este de a convinge partea opusă este că poziția, opinia sau punctul lui de vedere este corectă.

EXEMPLU: Exemple de conflict cognitiv pot fi, de asemenea, găsite destul de des - acestea sunt discuții despre diverse probleme, dispute, discuții, dispute, în timpul cărora participanții exprimă puncte de vedere diferite și oferă tot felul de argumente pentru a demonstra că au dreptate.

Rezumând conversația despre tipurile și tipurile de conflicte, trebuie remarcat că distribuția conflictelor după tip este de fapt foarte arbitrară datorită faptului că nu există o graniță clar definită între ele, iar în practică, i.e. V viata reala Pot apărea diverse tipuri complexe de conflicte, unele conflicte se pot transforma în altele etc.

Ce altceva trebuie să știi despre conflicte?

Istoria umanității, moralitatea, cultura și intelectul ei este o luptă continuă de idei, aspirații, competiție de forțe și interese, rivalitate. De-a lungul vieții sale, fiecare persoană se confruntă sistematic cu conflicte de tot felul. Când o persoană dorește să realizeze ceva, obiectivul poate fi dificil de atins. Când se confruntă cu un eșec, el poate învinovăți oamenii din jurul lui pentru faptul că din cauza lor nu a putut obține ceea ce își dorea. Cei din jurul lui, la rândul lor, indiferent dacă sunt rude, colegi de clasă, prieteni sau colegi de muncă, pot crede că el însuși este vinovat pentru problemele și eșecurile sale. Forma poate fi complet diferită, dar aproape întotdeauna poate duce la neînțelegeri, care se pot transforma în nemulțumire și chiar confruntare, creând astfel tensiune și provocând o situație conflictuală.

Fiecare om are contradicții în viață. Este obișnuit ca oamenii să fie nemulțumiți de ceva, să perceapă ceva cu ostilitate și să nu fie de acord cu totul. Și toate acestea sunt firești, pentru că așa este natura umană. Cu toate acestea, acestea și alte proprietăți interne similare pot deveni dăunătoare dacă o persoană nu este capabilă să-și rezolve propriile conflicte cu oamenii din jurul său; dacă este incapabil să-i dea o formă constructivă; dacă nu poate adera la principii adecvate în contradicţiile sale.

Este destul de rezonabil să concluzionăm că conflictele sunt inevitabile. Dar, în realitate, totul este oarecum diferit. Și nu toate situațiile conflictuale care apar din când în când între oameni se termină în conflict.

Nu ar trebui să tratezi conflictul ca pe ceva periculos și negativ dacă este un stimul pentru dezvoltarea personală, împinge o persoană să lucreze pe sine, o întărește moral și psihologic și promovează unitatea cu ceilalți oameni. Dar ar trebui să încercați să evitați acele conflicte care au potențial distructiv, distrug relațiile, creați o stare de disconfort psihologic și crește izolarea unei persoane. Tocmai poezia este foarte importantă pentru a putea recunoaște orice premisă pentru conflicte și pentru a putea preveni apariția unor situații conflictuale nedorite.

A fi capabil de a recunoaște și de a preveni conflictele înseamnă stăpânirea culturii comunicării, a fi capabil să se stăpânească pe sine, a arăta respect față de personalitatea altor oameni și a folosi diverse metode de influențare a acestora. Nimic nu poate contribui la fel de puternic la eliminarea diferitelor tipuri de neînțelegeri precum comunicarea competentă, civilizată, care include cunoașterea abilităților de bază de etichetă și capacitatea de a le stăpâni, precum și capacitatea de a stabili și menține un contact eficient, de a dezvolta propriul stil de comunicare și interacțiune cu alți oameni.

Dacă te trezești într-o situație dificilă, contradictorie, cel mai important este să-ți controlezi comportamentul și să te comporți social competent. Dacă o situație conflictuală se bazează pe experiențe și emoții, atunci senzațiile neplăcute din ea pot rămâne foarte, foarte mult timp. Din acest motiv, trebuie să înveți să-ți gestionezi stările emoționale, să-ți controlezi comportamentul și reacțiile. Ar trebui să fii mereu în acord cu stabilitatea și echilibrul sistemului tău nervos.

EXERCITA: Ca una dintre cele mai multe metode eficiente Lucrând cu psihicul tău, te poți aduce într-o stare de calm. Nu este deloc dificil de implementat: stați pe un scaun confortabil, relaxați-vă, închideți ochii și încercați să nu vă gândiți la nimic pentru un timp. Apoi spuneți-vă clar și încet câteva fraze care vă vor pregăti pentru autocontrol, rezistență și o stare de calm. Străduiește-te să simți că un simț al echilibrului te stăpânește, devii mai vesel, simți un val de forță și bună dispoziție; te simți grozav fizic, psihic și psihologic. Efectuarea regulată a acestui exercițiu îți va permite să devii mai rezistent la stresul emoțional de orice intensitate.

Să vă reamintim că lecția prezentată este mai mult teoretică decât practică, deoarece Sarcina noastră a fost să vă prezentăm ce este un conflict în general și să vă prezentăm o clasificare a conflictelor. Din următoarele lecții ale instruirii noastre privind gestionarea conflictelor, veți putea să culegeți nu numai multe informații teoretice, ci și să învățați multe sfaturi practice pe care le poți pune imediat în practică.

Testează-ți cunoștințele

Dacă doriți să vă testați cunoștințele pe tema acestei lecții, puteți susține un scurt test format din mai multe întrebări. Pentru fiecare întrebare, doar 1 opțiune poate fi corectă. După ce selectați una dintre opțiuni, sistemul trece automat la următoarea întrebare. Punctele pe care le primești sunt afectate de corectitudinea răspunsurilor tale și de timpul petrecut pentru finalizare. Vă rugăm să rețineți că întrebările sunt diferite de fiecare dată și opțiunile sunt amestecate.