Responsabilitățile angajaților la locul de muncă. Responsabilitățile funcționarilor unităților militare în organizarea și desfășurarea activității economice

Fișa postului este un act local al organizației. Prin urmare, în conformitate cu articolul 8 Codul Muncii. ca orice act local care conține norme de drept al muncii, acesta trebuie adoptat de către angajator în conformitate cu legile și alte reglementări, contracte colective și acorduri. Într-o serie de cazuri, la întocmirea unei fișe a postului, este necesar să se țină cont de opinia organului reprezentativ al salariaților sau să se coordoneze adoptarea acesteia cu acesta.

De precizat că reglementările locale care înrăutăţesc situaţia lucrătorilor în comparaţie cu legislaţia muncii, contractele colective de muncă, acordurile, sau adoptate fără respectarea procedurii de luare în considerare a avizelor reprezentativei lucrătorilor prevăzute de Codul muncii sunt invalid. Respectarea regulilor de mai sus la întocmirea fișelor de post are, în primul rând, scopul de a asigura protecția drepturilor angajaților în organizație.

Conținutul fișei postului este menționat în legislație doar indirect, în rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 9 februarie 2004 N9 „Cu privire la aprobarea Procedurii de aplicare a directorul de calificare funcții de manageri, specialiști și angajați” precizează că „caracteristicile de calificare servesc drept bază pentru elaborarea fișelor posturilor care conțin o listă specifică responsabilități de serviciu lucrătorilor, luând în considerare particularitățile organizării producției, muncii și managementului, drepturile și responsabilitățile acestora.” Astfel, cele mai importante prevederi din fisa postului sunt prevederile privind indatoririle postului, drepturile si responsabilitatile salariatului.

Angajatorul, la propria discreție, poate include și alte secțiuni în fișa postului. Deci, de exemplu, în paragraful 6 din Regulamentul „Cu privire la procedura de elaborare și aprobare a fișei postului unui angajat, funcționar public federal, angajat pentru controlul circulației stupefiantelor și substanțelor psihotrope” a aprobat Prin ordinul Serviciului de Stat pentru Controlul Drogurilor al Federației Ruse din 25 noiembrie 2003 N 235. Se spune că fișa postului constă din secțiuni: prevederi generale(locul funcției, subordonarea directă, prezența și componența subordonaților, ordinea înlocuirii); responsabilitățile postului; drepturi; responsabilitate; cerințe generale (se indică cantitatea de cunoștințe și abilități necesare) și cerințe de calificare (sunt indicate cerințele pentru educație, vechime în muncă și experiență în muncă).

După cum sa menționat deja, în conformitate cu rezoluția Ministerului Muncii din 9 februarie 2004 N9, caracteristicile de calificare servesc drept bază pentru elaborarea fișelor postului. Aceeași rezoluție dezvăluie conceptul de „caracteristici de calificare” - „Caracteristicile de calificare ale fiecărei poziții constau din trei secțiuni: Responsabilitățile postului, trebuie să știți și calificările necesare .

Capitol „Responsabilitățile locului de muncă” caracteristicile de calificare conține o listă de funcții principale care pot fi încredințate în totalitate sau parțial unui angajat care ocupă această funcție.

Capitol „Trebuie să știu” conține cerințele de bază pentru angajat în legătură cu cunoștințele speciale, precum și cunoștințele actelor juridice de reglementare, metodelor și mijloacelor pe care angajatul trebuie să le poată folosi în îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Capitol „Cerințe de calificare” stabilește nivelul de pregătire profesională a salariatului necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor care i-au fost atribuite, precum și experiența de muncă necesară.”

Pentru o listă corectă și completă a drepturilor și responsabilităților angajaților, vă rugăm să contactați Directoare unificate de tarifare și calificare ale muncii și profesiilor muncitorilor (UTKS) si sa Director de posturi pentru managerii specialiștilor și angajaților .

În ceea ce privește forma fișei postului, în în acest caz, poate fi folosit Standard de stat RF GOST R 6.30-2003 Sisteme unificate de documentare „Sistem unificat de documentare organizatorica si administrativa. Cerințe pentru pregătirea documentelor" (adoptat și pus în aplicare prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 3 martie 2003 N 65-st). Cerințele stabilite în prezentul document, până la intrarea în vigoare a reglementărilor tehnice relevante, sunt supuse executării obligatorii numai în măsura în care asigură realizarea scopurilor legislației. Federația Rusă privind reglementarea tehnică.

De asemenea, menționăm că fișa postului trebuie să fie aprobată de șeful organizației, iar angajatul trebuie să se familiarizeze personal cu ea și să lase o notă despre aceasta (articolul 68 din Codul muncii).

Avocații companiei „Garant”

Avocații companiei „Garant”

Cum să schimbi responsabilitățile locului de muncă?

Uneori apar situatii in organizatii care necesita transferul unuia sau mai multor angajati la un alt loc de munca. De obicei, o astfel de modificare a termenilor contractului de muncă este temporară - până când circumstanțele relevante sunt eliminate.

Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice angajatorului să solicite unui angajat să presteze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Din interpretarea literală a acestei norme rezultă că o anumită muncă, care nu a fost inclusă inițial în contractul de muncă al unui anumit salariat, poate fi prestată de acesta, conform regula generala, numai cu condiția ca conținutul contractului de muncă să fie modificat sub forma unei completări la acesta (acord adițional la contractul de muncă).

În cazul în care un salariat nu respectă ordinul angajatorului de a îndeplini o funcție de muncă neprevăzută în contractul de muncă, atunci angajatorul nu are dreptul să-l aducă la răspundere disciplinară pentru acest refuz.

Transfer temporar

În paragraful 17 al rezoluției Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse” (modificat la 28 septembrie 2010; denumită în continuare Rezoluția nr. 2) se explică că atunci când se aplică Part. 2 și 3 linguri. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, permițând transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără acordul lui. Trebuie avut în vedere că obligația de a dovedi existența împrejurărilor de care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer revine angajatorului.

Este necesar să se țină seama de faptul că, în conformitate cu partea 1 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse (transferare temporară prin acordul părților), un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă doar cu acelasi angajator. cu care are o relație de muncă, iar munca nu trebuie să-i fie contraindicată din motive de sănătate.

Vă rugăm să rețineți că, în cazul în care, la transferul la un alt loc de muncă în caz de nefuncționare, este nevoie de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent, angajatul va fi obligat să presteze munca. calificări inferioare. atunci o astfel de traducere în virtutea părții 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibil numai cu acordul scris al angajatului.

Extras din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 72.2. Transfer temporar la alt loc de muncă

Prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în condițiile legii – înainte ca salariatul să se întoarcă la locul de muncă. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și se consideră transferul. permanent.

În cazul unui natural sau natura tehnogenă, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia, salariatul poate fi transferat fără acordul său pentru o perioadă. de până la o lună pentru munca neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru prevenirea acestor cazuri sau eliminarea consecințelor acestora.

Transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau natura organizațională), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea temporară a unui angajat absent, dacă timpul de nefuncționare sau nevoia de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență specificate în partea a doua a prezentului articol. În acest caz, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute în părțile a doua și a treia ale prezentului articol, salariatul este remunerat în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Dreptul angajatului de a refuza un transfer

Trebuie avut în vedere că, în temeiul art. 219 și 220 Codul Muncii al Federației Ruse salariatul nu poate fi supus unor măsuri disciplinare.

• pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până la eliminarea acestui pericol;
• refuzul de a presta munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase neprevazute in contractul de munca.

Citeste si: Documente primare conform salariilor

Refuzul de a presta munca în timpul unui transfer efectuat în condițiile legii este recunoscut ca o încălcare a disciplinei muncii, iar absența de la serviciu este considerată absenteism.

În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice unui angajat să refuze un transfer temporar din motivele menționate mai sus, inclusiv în cazurile în care un astfel de transfer nu necesită acordul angajatului (Articolul 72.2 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Caracteristici de înregistrare a unui transfer temporar

Un transfer temporar la un alt loc de muncă este oficializat prin ordin (instrucțiune) al angajatorului în formularul unificat nr. T-5 (sau T-5a) (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1). ).

Un transfer temporar la un alt loc de muncă ar trebui să fie diferențiat de îndeplinirea de către un angajat, în numele angajatorului, a îndatoririlor unui angajat temporar absent, împreună cu munca prevăzută de contractul de muncă.

În acest din urmă caz, perioada de transfer nu este limitată de lege și este determinată de acordul părților. În acest caz, salariatul care înlocuiește temporar un salariat absent este supus, în conformitate cu art. 60.2 și 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, o plată suplimentară, a cărei valoare este stabilită prin acord între angajat și angajator.

În societatea noastră, un contract de muncă se încheie cu angajații la angajare. Toate responsabilitățile postului sunt specificate în anexa la contractul de muncă nu există fișe de post; Acum se plănuiește schimbarea responsabilităților de muncă ale angajaților. În acest scop, se întocmesc acorduri suplimentare, care vor preciza responsabilitățile (esența responsabilităților practic nu se schimbă, ele sunt pur și simplu ajustate).

În acest sens, au apărut întrebări:

1. Cum se întocmește corect un acord adițional: cum se precizează că clauzele anexelor sunt considerate nevalide?

2. Care este procedura de înregistrare (documente, termene)?

3. Dacă angajații au responsabilități suplimentare, ar trebui să le crească salariile?

4. Un angajat are dreptul de a refuza sarcini suplimentare?

Muncă suplimentară

Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice angajatorului să solicite unui angajat să presteze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse 5 și de alte legi federale.

Articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește regulile de angajare a unui angajat, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, pentru a presta muncă suplimentară într-o profesie diferită sau aceeași (poziție) pe durata stabilită a zilei de muncă. (shift) - asta poate fi combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă.

Perioada în care salariatul va presta muncă suplimentară, conținutul și volumul acesteia sunt stabilite de către angajator cu acordul scris al salariatului 6. Cuantumul plății suplimentare se stabilește și prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont conținutul și (sau) volumul lucrărilor suplimentare 7.

În fiecare caz concret, perioada în care salariatul va presta, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară în vederea îmbinării profesiilor (posturilor), prin extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă, sau în legătură cu repartizarea atribuțiilor unui salariat temporar absent, determinată de angajator cu acordul scris al salariatului 7.

În cazul în care părțile nu pot fi de acord asupra unui termen limită. în timpul căreia trebuie efectuată muncă suplimentară, salariatul are dreptul de a refuza efectuarea acesteia cu privire la valoarea plății suplimentare pentru o anumită cantitate de muncă.

În cazul în care salariatul este de acord, acesta este stabilit de părți Termenul limită pentru finalizarea lucrărilor suplimentare nu este obligatoriu 8. Salariatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de termen, iar angajatorul are dreptul de a anula comanda pentru a o executa înainte de termen, anunțând în scris cealaltă parte cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte.

În plus, trebuie subliniat că art. 60.2, și art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să taxeze angajatul pentru muncă suplimentară plata suplimentara.

Ai nevoie de o fișă a postului?

Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează funcționarea unei fișe a postului, dar, cu toate acestea, o fișă a postului (pentru specialiști și manageri) sau instrucțiuni profesionale (pentru lucrători) este un document important, al cărui conținut nu este doar munca. funcția angajatului, cerințele de calificare pentru postul ocupat, dar și gama de responsabilități ale postului, limitele de responsabilitate.

Fișele postului cuprind caracteristicile posturilor și profesiilor descrise în Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați 1. caracteristici tarifare și calificare pentru profesiile generale din industrie ale muncitorilor 2 și industriei documente de reglementare, precum și cerințele specifice ale unui anumit angajator.

Exercitarea dreptului de a incheia un contract de munca este direct legata de dreptul salariatului de a presta munca care corespunde functiei de munca definita prin contractul de munca incheiat.

Absența unei fișe a postului în unele cazuri poate împiedica angajatorul 3.

• să refuze în mod rezonabil angajarea;
• să evalueze în mod obiectiv activitățile angajatului în perioada de probă;
• distribuie funcțiile de muncă între angajați;
• transfera temporar salariatul la un alt loc de muncă;
• să evalueze integritatea și caracterul complet al îndeplinirii de către angajat a funcțiilor sale de serviciu.

Cerințele privind nivelul de calificare și responsabilitățile funcționale ale angajatului pentru postul menționat în fișele postului sunt generale și trebuie adaptate la cerințele unei anumite întreprinderi.

Procedura de întocmire a instrucțiunilor prin acte juridice de reglementare nerezolvată. prin urmare, angajatorul are dreptul de a decide în mod independent cum să-l oficializeze și cum să-i facă modificări.

La întreprindere, puteți dezvolta un document care va preciza procedura de elaborare și emitere a unei fișe a postului, de exemplu Reglementări pentru pregătirea și executarea fișelor de post (de lucru) instrucțiunilor pentru întreprinderea Selena SRL.

Acest document prescrie procedura de modificare a fișei postului: cine are dreptul să elaboreze aceste instrucțiuni, care este procedura de coordonare cu șefii unităților structurale, momentul introducerii noilor instrucțiuni etc.

Schimbarea fișei postului

Dacă modificările aduse fișei postului sunt legate de modificarea condiţiilor contractului de muncă determinate de părţi. atunci în acest caz angajatul trebuie să fie înștiințat în scris despre această modificare cu cel puțin două luni înainte. În acest caz, este necesar să obțineți acordul acestuia pentru continuarea raportului de muncă.

În cazul în care refuzul angajatuluiși imposibilitatea transferului acestuia, cu acordul său, la un alt loc de muncă, contractul de muncă cu acesta trebuie să fie reziliat în temeiul clauzei 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți).

Dacă instrucțiunea este o anexă la contractul de muncă, atunci, desigur, este necesară modificarea contractului de muncă prin întocmirea acord suplimentar.

Dacă fișa postului a fost aprobată ca document separatși deși efectuarea modificărilor la acesta nu implică o modificare a termenilor contractului de muncă, cel mai convenabil este să se aprobe fișa postului în noua ediție. având familiarizat salariatul cu aceasta în scris 4. Pe baza celor de mai sus, se poate recomanda aprobarea fișei postului ca document independent, dar în același timp să se stipuleze în contractul de muncă cu salariatul că salariatul este obligat să respecte cerințele fișei postului(cu care, desigur, angajatul trebuie să fie familiarizat la semnare).

Acest lucru va evita listarea tuturor responsabilităților de muncă în contractul de muncă și necesitatea de a face modificări la contractul de muncă de fiecare dată prin întocmirea de acorduri suplimentare.

Modificarea termenilor contractului de munca

În virtutea art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Pe baza normelor Codului Muncii al Federației Ruse, o modificare a contractului de muncă poate fi făcută după cum urmează:

• transfer la un alt loc de muncă, relocare (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• transfer temporar la un alt loc de muncă (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• transferul unui angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• transfer temporar la un alt loc de muncă în legătură cu suspendarea unui drept special pentru o perioadă mai mare de două luni (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1 Aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 nr. 37 (modificată la 14 martie 2011).

2 Aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 noiembrie 1992 nr. 31 (modificată la 24 noiembrie 2008).

3 Scrisoarea lui Rostrud din 08.09.2007 Nr.3042-6-0.

4 Scrisoarea Rostrud din 31 octombrie 2007 Nr. 4412-6 „Cu privire la procedura de modificare a fișelor de post ale angajaților”.

DESCRIEREA POSTULUI UNUI ANGAJAT

Trebuie spus imediat că fișa postului este un element obligatoriu în lupta pentru disciplină .

Desigur, puteți descrie responsabilitățile de serviciu ale angajatului atât în ​​contractul de muncă, cât și în anexa la acesta - acesta este dreptul fiecărui angajator. Dar cred că este mai bine să faceți acest lucru în fișa postului. O să explic de ce. După cum știți, după modificările aduse Codului Muncii în 2006, drepturile și obligațiile unui angajat, care anterior erau termeni obligatorii ai unui contract de muncă, au devenit opționale. Și cred că este corect.

Citeste si: Unde să mergi dacă nu ești plătit

Este important să înțelegeți corect ce înseamnă „responsabilități incluse în contractul de muncă”. Aceasta înseamnă că responsabilitățile sunt supuse unui acord între angajat și angajator. Prin urmare, le putem modifica sau completa doar prin modificarea contractului de munca si incheierea unui acord aditional la acesta. La urma urmelor Pentru orice modificare a termenilor contractului de munca este necesar acordul angajatului .

Voi explica cu un exemplu la ce duce acest lucru în practică. Să presupunem că ai o fată drăguță - o secretară. În contractul ei de muncă este scris că îndatoririle ei includ trimiterea de corespondență. Dar ea nu-l trimite. Și când i se arată că mai trebuie trimisă corespondența, că aceasta este responsabilitatea ei de serviciu, ea îi răspunde că este imposibil să trimiți pur și simplu foi de hârtie. Poți trimite corespondența doar prin poștă în plicuri, prin urmare, ai nevoie de cineva care să împacheteze scrisorile în plicuri și să scrie adresa. În mod firesc, se uită la ea cu ochi mari și spun: „Dragă, cine îți va împacheta? Ți-au adus scrisori, iau plicurile, împachetează scrisorile în ele, scrie adresele pe plicuri și le duc la poștă.” Aici ea pune o întrebare sacramentală: „Unde este scris că ar trebui să împachetez scrisorile în plicuri?”

Și se dovedește că, pentru a o încredința cu responsabilitatea de a împacheta corespondența, trebuie să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă. Mai mult, ea poate refuza să intre în ea. De acord, este absurd.

Același lucru se poate întâmpla atunci când faci din fișa postului o anexă la un contract de muncă. Pentru că anexa la contractul de muncă este parte integrantă a contractului de muncă, care poate fi modificată doar în același mod ca și contractul de muncă în sine. Astfel, din nou, deși într-un mod ușor diferit, ajungem la concluzia că putem schimba ceva în această aplicație doar printr-un acord suplimentar cu angajatul.

Dar, vezi tu, această situație nu poate fi considerată normală. Fișa postului trebuie să fie un document care exprimă voința angajatorului și numai a angajatorului. În același timp, ar trebui să fie document mobil, pe care le puteți modifica rapid dacă este necesar.

Prin urmare, este mult mai rațional să se oficializeze fișa postului doar ca act de reglementare local al angajatorului. Ce este un act de reglementare local? Conform Articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse Acesta este un element al legislației muncii. Însuși numele actului „normativ” vorbește de la sine. Un document normativ conține reguli de drept, adică reguli de conduită obligatorii stabilite fie de legiuitor, fie de o persoană împuternicită de acesta. În cazul nostru, o astfel de persoană autorizată este angajatorul. Articolul 8 din Codul Muncii prevede direct că reglementările locale sunt adoptate de către angajatori.

Adică reglementări interne (locale) ale organizației

- acestea sunt documente care definesc regulile de lucru în el. Și sunt obligatorii pentru toți angajații organizației ale căror activități se referă. Reglementările locale ale unei organizații pot fi emise într-o varietate de forme: acestea pot fi reglementări, instrucțiuni, ordine, reguli și așa mai departe.

După cum puteți vedea, un act de reglementare local este, de fapt, o lege adoptată de angajator. Și cine a adoptat legea are dreptul să o schimbe. Și cel mai important, acest lucru se poate face fără a privi înapoi la angajat și fără a-i cere acordul. Mai mult, angajatul va fi obligat să respecte cerințele instrucțiunilor din noua ediție. În consecință, dacă secretarul din exemplul nostru avea o fișă a postului, atunci pentru a ieși din situația conflictuală ar fi suficient să adăugați o clauză suplimentară care să precizeze că sarcinile secretarului includ pregătirea corespondenței pentru expediere, inclusiv ambalarea.

Adevărat, atunci când spunem că un act de reglementare local este o lege, trebuie luată în considerare o nuanță esențială. În ceea ce privește reglementările locale, regula „necunoașterea legii nu exonerează de răspundere” funcționează cu o avertizare semnificativă. Angajatorul este obligat să familiarizeze angajații cu reglementările locale relevante pentru acestea activitatea muncii. Mai mult, aceasta trebuie făcută împotriva semnăturii, astfel încât angajatorul să aibă dovezi că și-a îndeplinit datoria, iar angajatul să se familiarizeze cu tot ce este necesar.

Dacă nu există o astfel de dovadă, atunci se aplică regula: „neocuparea angajatorului de a familiariza angajatul cu actul de reglementare local îl eliberează de răspundere pentru nerespectarea acestuia”.

Se știe că unii angajați percep această regulă puțin diferit: ei cred sincer că necunoașterea reglementărilor locale îi scutește de responsabilitate. Dar asta nu este adevărat. Eșecul angajatorului lor de a-i familiariza cu actul de reglementare local îi scutește de răspundere.

Să explicăm diferența cu un exemplu.

Acest lucru se întâmplă adesea. Am creat o fișă a postului. L-a dat angajatului pentru a o revizui. A citit-o. Nu i-a plăcut ce scria acolo. Și refuză să semneze că a fost familiarizat cu instrucțiunile. Mai mult, este sigur că, dacă nu semnează, s-ar putea să nu respecte cerințele instrucțiunilor.

În acest caz, trebuie să-i spunem: „Te rog, dacă nu vrei să semnezi, nu semna, nimeni nu te va forța”. Și apoi trebuie să întocmiți un raport care să ateste că angajatul a refuzat să citească instrucțiunile împotriva semnăturii. După aceasta, avem dreptul de a cere ca acesta să-și îndeplinească atribuțiile conform prezentei instrucțiuni și de a-l pedepsi pentru neîndeplinirea acestora, până la concediere inclusiv. Nu ar trebui să ne îngrijoreze că nu a semnat pentru a citi instrucțiunile, deoarece i-am dat ocazia să se familiarizeze cu acestea. Și a fost obligat să se familiarizeze. Astfel, ignoranța nu scutește pe cineva de responsabilitate. Nefamiliarizarea te scutește de răspundere dacă angajatorul, din vina lui, nu a făcut acest lucru.

Astfel, nu este nevoie să descrieți în detaliu responsabilitățile muncii în contractul de muncă. Este suficient să indicați doar funcția de muncă (funcția/profesia/tipul specific de muncă atribuit) și principalele domenii de activitate. De exemplu, un inspector al departamentului HR ține evidența personalului angajaților, oficializează angajarea, transferurile și concedierile acestora. Un contabil ține evidența contabilă și fiscală. Responsabilitățile postului ar trebui să fie detaliate în fișa postului. Și cu cât sunt precizate mai precis în el, cu atât mai bine pentru ambele părți ale contractului de muncă.

Procedura de familiarizare a unui angajat cu fișa postului și subordonarea angajatului în îndeplinirea sarcinilor de serviciu

În conformitate cu paragraful 3 din partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, o condiție obligatorie pentru includerea într-un contract de muncă este, printre altele, o funcție de muncă (muncă în funcție de poziție în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de munca atribuită salariatului).

Dacă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesiile sau specialitățile și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă cu numele și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau în conformitate cu prevederile standardelor profesionale.

Potrivit părții 5 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, un contract de muncă poate include, de asemenea, drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și ca drepturi și obligații ale salariatului și angajatorului care decurg din condițiile contractelor și acordurilor colective. Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de „fișă a postului”.

În același timp, art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că angajatorii, cu excepția angajatorilor - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali, adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii (denumite în continuare reglementări locale), în competența lor, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective și acorduri.

Descrierea postului- acesta este un act de reglementare local care definește sarcinile, funcțiile, îndatoririle și responsabilitățile unui angajat al companiei atunci când efectuează munca în funcția sa. Este necesar să se elaboreze o fișă de post pe baza sarcinilor și funcțiilor atribuite unei anumite unități structurale. În acest caz, este necesar să se țină cont de programul său de personal.

Uneori apar situatii in organizatii care necesita transferul unuia sau mai multor angajati la un alt loc de munca. De obicei, o astfel de modificare a termenilor contractului de muncă este temporară - până când circumstanțele relevante sunt eliminate.

Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice angajatorului să solicite unui angajat să presteze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Din interpretarea literală a acestei norme rezultă că o anumită muncă care nu a fost inclusă inițial în contractul de muncă al unui anumit salariat poate fi prestată de acesta, ca regulă generală, numai cu condiția ca să se efectueze o modificare a conținutului contract de muncă sub formă de completare la acesta (acord adițional la contractul de muncă).

În cazul în care un salariat nu respectă ordinul angajatorului de a îndeplini o funcție de muncă neprevăzută în contractul de muncă, atunci angajatorul nu are dreptul să-l aducă la răspundere disciplinară pentru acest refuz.

Transfer temporar

În paragraful 17 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (modificată în septembrie 28, 2010, denumită în continuare Rezoluția nr. 2) se explică că la aplicarea Part. 2 și 3 linguri. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, permițând transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără acordul lui, trebuie avut în vedere că obligația de a dovedi existența împrejurărilor de care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer revine angajatorului.

Este necesar să se țină seama de faptul că, în conformitate cu partea 1 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse (transferare temporară prin acordul părților), un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă doar cu acelasi angajator cu care are o relație de muncă, iar munca nu trebuie să-i fie contraindicată din motive de sănătate.

Vă rugăm să rețineți că, în cazul în care, la transferul la un alt loc de muncă în caz de nefuncționare, este nevoie de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent, angajatul va fi obligat să presteze munca. calificări inferioare, atunci o astfel de traducere în virtutea părții 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibil numai cu acordul scris al angajatului.

Extras din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 72.2. Transfer temporar la alt loc de muncă

Prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în condițiile legii – înainte ca salariatul să se întoarcă la locul de muncă. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și se consideră transferul. permanent.

În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice cazuri excepționale, care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia , salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.

Transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau natura organizațională), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea temporară a unui angajat absent, dacă timpul de nefuncționare sau nevoia de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență specificate în partea a doua a prezentului articol. În acest caz, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute în părțile a doua și a treia ale prezentului articol, salariatul este remunerat în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Dreptul angajatului de a refuza un transfer

Trebuie avut în vedere că, în temeiul art. 219 și 220 Codul Muncii al Federației Ruse salariatul nu poate fi supus unor măsuri disciplinare:

• pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până la eliminarea acestui pericol;
• refuzul de a presta munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase neprevazute in contractul de munca.

Refuzul de a presta munca în timpul unui transfer efectuat în condițiile legii este recunoscut ca o încălcare a disciplinei muncii, iar absența de la serviciu este considerată absenteism.

În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice unui angajat să refuze un transfer temporar din motivele menționate mai sus, inclusiv în cazurile în care un astfel de transfer nu necesită acordul angajatului (Articolul 72.2 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Caracteristici de înregistrare a unui transfer temporar

Un transfer temporar la un alt loc de muncă este oficializat prin ordin (instrucțiune) al angajatorului în formularul unificat nr. T-5 (sau T-5a) (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1). ).

Un transfer temporar la un alt loc de muncă ar trebui să fie diferențiat de îndeplinirea de către un angajat, în numele angajatorului, a îndatoririlor unui angajat temporar absent, împreună cu munca prevăzută de contractul de muncă.

În acest din urmă caz, perioada de transfer nu este limitată de lege și este determinată de acordul părților. În acest caz, salariatul care înlocuiește temporar un salariat absent este supus, în conformitate cu art. 60.2 și 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, o plată suplimentară, a cărei valoare este stabilită prin acord între angajat și angajator.

În societatea noastră, un contract de muncă se încheie cu angajații la angajare. Toate responsabilitățile postului sunt specificate în anexa la contractul de muncă nu există fișe de post; Acum se plănuiește schimbarea responsabilităților de muncă ale angajaților. În acest scop, se întocmesc acorduri suplimentare, care vor preciza responsabilitățile (esența responsabilităților practic nu se schimbă, ele sunt pur și simplu ajustate).

În acest sens, au apărut întrebări:

1. Cum se întocmește corect un acord adițional: cum se precizează că clauzele anexelor sunt considerate nevalide?

2. Care este procedura de înregistrare (documente, termene)?

3. Dacă angajații au responsabilități suplimentare, ar trebui să le crească salariile?

4. Un angajat are dreptul de a refuza sarcini suplimentare?

Muncă suplimentară

Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice angajatorului să solicite unui angajat să presteze muncă neprevăzută de contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește regulile de angajare a unui angajat, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, pentru a presta muncă suplimentară într-o profesie diferită sau aceeași (poziție) pe durata stabilită a zilei de muncă. (shift) - asta poate fi combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă.

Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului. Cuantumul plății suplimentare se stabilește și prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare.

În fiecare caz concret, perioada în care salariatul va presta, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară în vederea îmbinării profesiilor (posturilor), prin extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă, sau în legătură cu repartizarea atribuțiilor unui salariat temporar absent, determinată de angajator cu acordul scris al salariatului 7.

În cazul în care părțile nu pot fi de acord asupra unui termen limită, în timpul căreia trebuie efectuată muncă suplimentară, valoarea plății suplimentare pentru o anumită cantitate de muncă, angajatul are dreptul de a refuza efectuarea acesteia.

În cazul în care salariatul este de acord, acesta este stabilit de părți Termenul limită pentru finalizarea lucrărilor suplimentare nu este obligatoriu. Salariatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de program, iar angajatorul are dreptul de a anula comanda pentru a o executa înainte de program, anunțând cealaltă parte în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte.

În plus, trebuie subliniat că art. 60.2, și art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să taxeze angajatul pentru muncă suplimentară plata suplimentara.

Ai nevoie de o fișă a postului?

Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează funcționarea unei fișe a postului, dar, cu toate acestea, o fișă a postului (pentru specialiști și manageri) sau instrucțiuni profesionale (pentru lucrători) este un document important, al cărui conținut nu este doar munca. funcția angajatului, cerințele de calificare pentru postul ocupat, dar și gama de responsabilități ale postului, limitele de responsabilitate.

Fișele postului conțin caracteristici ale posturilor și profesiilor descrise în Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, caracteristici de tarif și calificare pentru ocupațiile generale ale lucrătorilor din industrie și reglementările din industrie, precum și cerințele specifice ale unui anumit angajator.

Exercitarea dreptului de a incheia un contract de munca este direct legata de dreptul salariatului de a presta munca care corespunde functiei de munca definita prin contractul de munca incheiat.

Absența unei fișe de post în unele cazuri poate împiedica un angajator să:

• să refuze în mod rezonabil angajarea;
• să evalueze în mod obiectiv activitățile angajatului în perioada de probă;
• distribuie funcțiile de muncă între angajați;
• transfera temporar salariatul la un alt loc de muncă;
• să evalueze integritatea și caracterul complet al îndeplinirii de către angajat a funcțiilor sale de serviciu.

Cerințele privind nivelul de calificare și responsabilitățile funcționale ale angajatului pentru postul menționat în fișele postului sunt generale și trebuie adaptate la cerințele unei anumite întreprinderi.

Procedura de întocmire a instrucțiunilor prin acte juridice de reglementare nerezolvată, prin urmare, angajatorul are dreptul de a decide în mod independent cum să-l oficializeze și cum să-i facă modificări.

La întreprindere, puteți dezvolta un document care va preciza procedura de elaborare și emitere a unei fișe a postului, de exemplu Reglementări pentru pregătirea și executarea fișelor de post (de lucru) instrucțiunilor pentru întreprinderea Selena SRL.

Acest document prescrie procedura de modificare a fișei postului: cine are dreptul să elaboreze aceste instrucțiuni, care este procedura de coordonare cu șefii unităților structurale, momentul introducerii noilor instrucțiuni etc.

Schimbarea fișei postului

Dacă modificările aduse fișei postului sunt legate de modificarea condiţiilor contractului de muncă determinate de părţi, atunci în acest caz angajatul trebuie să fie anunțat în scris despre această modificare cu cel puțin două luni înainte. În acest caz, este necesar să obțineți acordul acestuia pentru continuarea raportului de muncă.

În cazul în care refuzul angajatuluiși imposibilitatea transferului acestuia, cu acordul său, la un alt loc de muncă, contractul de muncă cu acesta trebuie să fie reziliat în temeiul clauzei 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți).

Dacă instrucțiunea este o anexă la contractul de muncă, atunci, desigur, este necesară modificarea contractului de muncă prin întocmirea acord suplimentar.

Dacă fișa postului a fost aprobată ca document separatși deși efectuarea modificărilor la acesta nu implică o modificare a termenilor contractului de muncă, cel mai convenabil este să se aprobe fișa postului în noua ediție, familiarizarea angajatului cu aceasta în scris Pe baza celor de mai sus, se poate recomanda aprobarea fișei postului ca document independent, dar în același timp să se stipuleze în contractul de muncă cu salariatul că. salariatul este obligat să respecte cerințele fișei postului(cu care, desigur, angajatul trebuie să fie familiarizat la semnare).

Acest lucru va evita listarea tuturor responsabilităților de muncă în contractul de muncă și necesitatea de a face modificări la contractul de muncă de fiecare dată prin întocmirea de acorduri suplimentare.

Modificarea termenilor contractului de munca

În virtutea art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Pe baza normelor Codului Muncii al Federației Ruse, o modificare a contractului de muncă poate fi făcută după cum urmează:

• transfer la un alt loc de muncă, relocare (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• transfer temporar la un alt loc de muncă (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• transferul unui angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);

În fiecare companie, poate apărea o situație în care va fi necesară înlocuirea unui angajat absent pentru o anumită perioadă de timp. Necesitatea poate apărea în diferite situații:

• În caz de boală sau concediu de odihnă a salariatului;
• În cazul unei călătorii de afaceri;
• În caz de suspendare din muncă (de exemplu, angajatul nu a trecut de un examen medical obligatoriu și nu poate îndeplini sarcinile de serviciu);
• În cazul încetării anticipate a contractului de muncă.

Pentru a îndeplini temporar sarcini suplimentare, angajatorul are dreptul de a atrage angajați cu normă întreagă. În acest caz, angajatul nu este eliberat de la îndeplinirea locului de muncă principal, ci îndeplinește suplimentar sarcinile unui absent.

Angajatorul trebuie să urmeze o anumită procedură pentru a atrage un angajat la muncă suplimentară. Înainte de a completa un ordin de atribuire a sarcinilor suplimentare unui angajat și de a solicita efectuarea de muncă suplimentară, este necesar să trimiteți angajatului o propunere scrisă de a îndeplini sarcini suplimentare în formă gratuită. Cantitatea de muncă suplimentară și momentul finalizării acesteia trebuie convenite cu angajatul.

Dacă angajatul este de acord, atunci este necesar să se încheie un acord suplimentar cu acesta la contractul de muncă. Acordul se completează în două exemplare: un exemplar rămâne la angajator, iar al doilea este dat salariatului. Pe copia angajatorului, salariatul trebuie să marcheze primirea copiei sale de pe contract.

Trebuie remarcat faptul că nu există întotdeauna o plată suplimentară pentru munca suplimentară. Astfel, îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent cu o funcție similară sau similară poate fi prevăzută în fișa postului și inclusă în funcția de muncă a salariatului. În acest caz, prestarea de muncă suplimentară va fi inclusă în sarcinile de serviciu ale angajatului, iar angajatorul nu este obligat să stabilească o plată suplimentară.

În baza unui acord cu angajatul, angajatorul emite un ordin de atribuire a unor responsabilități suplimentare angajatului. Documentul nu are un formular aprobat, deci este intocmit de angajator independent. Să aruncăm o privire mai atentă asupra modului de întocmire corectă a unui document și a informațiilor care trebuie reflectate în comandă.

Ordin privind impunerea de taxe suplimentare (eșantion)

Antetul documentului indică numele companiei, data la care a fost completat și numărul comenzii. Partea principală a documentului indică motivul atribuirii de responsabilități suplimentare angajatului, indicând numele complet al angajatului absent, perioada de timp de la indicație precisă datele (dacă se cunosc) și motivele absenței acestuia. Este recomandabil să indicați că repartizarea atribuțiilor are loc cu acordul angajatului.

• Numele complet al angajatului care este implicat în muncă suplimentară, funcția acestuia, perioada de timp;
• Postul pentru care se transferă responsabilitățile salariatului, fișa postului;
• Va exista o plată suplimentară și suma plății suplimentare pentru efectuarea unei lucrări suplimentare?

Faptul că un angajat a efectuat o muncă suplimentară de ceva timp nu se reflectă în cartea de muncă în niciun fel (nu trebuie făcută nicio înregistrare în acest sens). De asemenea, nu se fac înregistrări în cardul personal al angajatului.

Mai jos este un exemplu de comandă.

În procesul relațiilor industriale, apar adesea situații nestandardizate care necesită executarea lucrărilor fără respectarea parametrilor de condiții de muncă și de plată, aprobați prin documentația internă de muncă a entității comerciale. Atribuirea unor responsabilități suplimentare unui angajat este posibilă numai după obținerea consimțământului angajatului și completarea documentației corespunzătoare.

Nu ia în considerare dacă munca suplimentară se califică drept loc de muncă principal sau nu.

Adăugarea de responsabilități suplimentare la locul de muncă principal

Reglementare legislativă

Atunci când atribuiți responsabilități suplimentare unui angajat, trebuie să vă bazați pe normele legislative actuale și pe documentația internă a întreprinderii.

Lista responsabilităților fiecărui angajat este determinată de termenii contractului de muncă, ale căror elemente trebuie reflectate în fișa postului. Atunci când pregătiți documentația, ar trebui să luați în considerare gama de responsabilități reglementate de o anumită profesie și cerințele de calificare pentru aceasta.

În cazul în care există o nevoie de producție pentru a efectua o muncă care nu este luată în considerare de documentația de reglementare internă întocmită pentru un anumit post de angajat, este necesar să se facă modificările corespunzătoare. Pentru a face acest lucru, este necesară ajustarea documentației care reglementează relațiile de muncă.

Codul Muncii definește drepturile fiecărui angajat al unei entități comerciale de a lucra în conformitate cu cerințele unui acord oficial cu angajatorul.

El nu este autorizat să atribuie sarcini suplimentare lucrătorilor angajați fără a obține acordul acestora. Pentru a face modificări în mod legal la documentația care reglementează modificările parametrilor de muncă, este necesar să se informeze angajatul în scris despre modificările planificate cu cel puțin 2 luni înainte de implementarea acestora. Ajustările sarcinilor pot fi făcute numai după primirea consimțământului scris al angajatului, după două luni de la data evenimentului.

Este de remarcat faptul că, dacă, la modificarea listei de lucrări, responsabilitățile funcționale ale angajatului nu se modifică, atunci documentația internă a întreprinderii poate fi modificată fără acordul angajaților. După ce documentația internă a fost completată și pusă în aplicare, angajații trebuie să fie familiarizați cu lista obligațiilor stabilite în noua ediție.

Când sunt necesare responsabilități suplimentare

Situațiile de producție nestandardizate care impun obligații suplimentare impuse angajaților se pot datora absenței unui angajat de la locul de muncă, ale cărui responsabilități sunt transferate pe umerii altor persoane. Motivele evenimentului pot fi boala, vacanța sau examenul medical. Dacă rezolvarea unei probleme de producție este de competența unui specialist care are o anumită calificare, specialitate pentru care nu este inclusă în tabelul de personal, atunci astfel de obligații pot fi atribuite unui angajat care are educația și abilitățile corespunzătoare.

Dependența parametrilor muncii și a remunerației de metoda aplicată de atribuire a responsabilităților suplimentare O creștere a producției de produse, precum și modificările reglementărilor de producție, pot necesita conformitatea munca suplimentara , neprevăzute anterior de entitatea comercială. Noi responsabilități pot fi atribuite unui angajat în limitele competenței sale.

Este importantă formalizarea corectă a responsabilităților suplimentare pentru angajat pentru a elimina disputele ulterioare privind remunerarea și îndeplinirea incompetentă a atribuțiilor, de care angajatul poate să nu aibă cunoștință.

Responsabilitățile postului

Responsabilitățile postului sunt un set de acțiuni ale angajaților care vizează atingerea obiectivelor sistemului de management și sunt obligatorii pentru implementare. Acestea sunt stabilite prin fișe de post, regulamente sau carte ale organizațiilor și regulamente interne de muncă. Condițiile care conțin denumirea funcției de muncă sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă. Articolul nostru vă va spune despre asta.

Datoria de muncă a angajaților este o măsură a comportamentului necesar care este cerută de angajator de la angajat. La încheierea unui contract de muncă, salariatul se obligă să îndeplinească două tipuri de sarcini, acestea sunt:

1. Obligații generale de muncă referitoare la toți angajații, care sunt definite la articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). Menționăm că, conform acestui articol, angajatul este obligat să:

– să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă;

– respectă reglementările interne ale muncii;

– mentinerea disciplinei muncii;

– respectă standardele de muncă stabilite;

– să respecte cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;

– tratați cu grijă bunurile angajatorului (inclusiv bunurile terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

– să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (inclusiv a bunurilor terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți).

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului. care decurg din clauzele contractului colectiv si acordurilor . Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, drepturile și obligațiile de muncă ale salariatului stabilite de legislația muncii în vigoare și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și cele care decurg din termenii contractului colectiv de muncă, acordurile sunt obligatorii pentru executarea de către salariat. , indiferent dacă sunt cuprinse sau nu în textul contractului de muncă.

2. Responsabilitățile specifice ale unui angajat de a lucra într-o anumită funcție, specialitate, profesie pentru un anumit angajator.

Conform articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligatoriu pentru includerea într-un contract de muncă, printre altele, să se includă numele funcției de muncă (lucrare în funcție de poziție, în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitatea care indică calificări specifice tipului de muncă atribuit salariatului).

Dacă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 nr. 787 „Cu privire la procedura de aprobare a directorul unificat de calificare și tarifare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați” sau prevederile corespunzătoare ale standardelor profesionale.

Procedura de aplicare a directorului unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați a fost aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 9 februarie 2004 nr. 9 „Cu privire la aprobarea procedurii de aplicare a directorului unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați.

Rețineți că principalul act juridic care definește responsabilitățile specifice ale unui angajat este fișa postului.

Fișele postului pot fi elaborate atât în ​​faza de proiectare a unei organizații, afaceri, cât și într-o afacere deja funcțională, cu relații de muncă stabilite. În orice caz, procedura de elaborare a fișelor postului presupune un algoritm de acțiuni general acceptat.

Procesul de elaborare a fișelor de post poate fi reprezentat sub forma unor etape succesive:

1. Etapa pregătitoare;

2. Elaborarea unui proiect de fișă a postului;

3. Coordonarea proiectului de fișă a postului;

4. Aprobarea fișei postului.

Elaborarea fișelor de post este precedată de studiul tuturor documentelor legale care reglementează activitățile funcționarilor și a regulilor de elaborare și păstrare a acestor documente organizatorice și juridice.

Baza pentru elaborarea conținutului fișelor de post sunt:

1. Cartea de referință de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și alți angajați, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 nr. 37 „Cu privire la aprobarea directorului de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați. ” Acest ghid conține două secțiuni. Prima secțiune prezintă caracteristicile de calificare ale posturilor la nivel de industrie ale managerilor, specialiștilor și alți angajați (interpreți tehnici), răspândite în întreprinderi, instituții și organizații, în primul rând în sectoarele de producție ale economiei, inclusiv cele care primesc finanțare bugetară. A doua secțiune conține caracteristicile de calificare ale posturilor angajaților angajați în instituții de cercetare, organizații de proiectare, tehnologie, proiectare și sondaje, precum și departamente editoriale și de editare.

2. Probleme ale Catalogului unificat de tarife și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor (UTKS) pentru diferite sectoare ale economiei, aprobat de Ministerul Muncii al Rusiei (de exemplu, Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 5 martie, 2004 Nr. 32 „Cu privire la aprobarea Directorului unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor, numărul 48, secțiunea „Profesii generale în producția de alimente” Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 3 iulie 2002 nr. 47 „Cu privire la aprobarea Regizorului unificat de tarife și calificare a muncii și profesiilor muncitorilor, numărul 46, secțiunea” Productie de cusut„). Ele conțin caracteristici de calificare tarifară care ar trebui utilizate la stabilirea prețului lucrărilor și a alocării categorii de calificare lucrătorii din organizații, indiferent de forma lor de proprietate și formele organizatorice și juridice. Caracteristicile tarifare și de calificare ale fiecărei profesii au două secțiuni:

– secțiunea „Caracteristicile muncii” conține o descriere a muncii pe care lucrătorul trebuie să o poată îndeplini.

– secțiunea „Trebuie să știi” conține cerințele de bază pentru lucrător în ceea ce privește cunoștințele speciale, precum și cunoașterea reglementărilor, instrucțiunilor și a altor materiale de orientare, metode și mijloace pe care lucrătorul trebuie să le folosească.

3. Clasificator de ocupații în întregime rus (OK 010-93), aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 298. Acest document este o listă sistematică a tipurilor de activități de muncă. Acceptă următoarele grupuri extinse:

– Șefii (reprezentanții) ai organismelor guvernamentale și de conducere la toate nivelurile, inclusiv șefii instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor.

– Specialiști nivel superior calificări.

– Specialisti de nivel mediu.

– Angajații implicați în pregătirea informațiilor, documentației, contabilității și întreținerii.

– Lucrători din sectorul serviciilor, locuințe și servicii comunale, comerț și activități conexe.

– Muncitori calificați în agricultură, silvicultură, vânătoare, piscicultură și pescuit.

– Muncitori calificați ai întreprinderilor industriale mari și mici, arte și meșteșuguri, construcții, transport, comunicații, geologie și explorare a subsolului.

– Operatori, operatori de mașini, operatori de instalații și mașini și mecanici de asamblare.

– Muncitori necalificati.

Ca semne pentru determinarea comunității (asemănării) muncii și a grupării ocupațiilor, sunt luate caracteristicile ocupațiilor: conținutul funcțiilor (munca efectuată), obiectele și instrumentele muncii, amploarea și complexitatea managementului, rezultatele finale ale activitatea de muncă etc., care determină calificarea şi specializarea lucrătorilor.

Vă rugăm să rețineți că începând cu 1 iulie 2015 acest documentîși pierde forța din cauza publicării Ordinului Rosstandart nr. 2020-st din 12 decembrie 2014, care a aprobat noua Clasificare a ocupațiilor din întreaga Rusie OK 010-2014 (MSKZ-08).

4. Standarde profesionale (de exemplu, Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 22 octombrie 2013 nr. 571n „Cu privire la aprobarea standardului profesional „Specialist în asistență socială", Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 19 mai 2014 nr. 315n "Cu privire la aprobarea standardului profesional "Inginer electronic radio"). Acestea conțin: o descriere a funcțiilor de muncă incluse în standardul profesional (hartă funcțională a tipului de activitate profesională); caracteristicile funcţiilor generalizate ale muncii.

Pe baza practicii organizațiilor, proiectele de fișe de post pot fi elaborate de următoarele persoane:

specialist HR sau specialist departament HR;

șeful unității structurale relevante;

de către angajatul însuși împreună cu supervizorul său imediat.

Angajatorul decide independent cui să atribuie responsabilitatea pentru elaborarea fișelor postului - unui grup de angajați sau unui anumit angajat.

Structura și conținutul unei fișe a postului nu este în prezent reglementată în detaliu prin reglementări, ceea ce face posibilă crearea acesteia ținând cont de specificul organizării muncii la un anumit angajator.

Responsabilitățile unui angajat pentru funcția, specialitatea sau profesia sa pot fi specificate și în alte documente, de exemplu, într-un contract de muncă. Adică oricare dintre documente (contractul de muncă, fișa postului) poate determina (clarifica) specificul responsabilităților postului în raport cu condițiile de muncă ale unui anumit angajat cu un anumit angajator.

Pentru ca atribuțiile postului să devină obligatorii, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

1) îndatoririle de muncă ale salariatului trebuie să fie documentate;

2) angajatul trebuie să cunoască funcțiile sale de muncă, adică să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii. În plus, conform articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să familiarizeze angajații, fără semnătură, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă.

Să remarcăm că responsabilitățile postului determină nu numai sfera și limitele îndeplinirii practice a funcțiilor și sarcinilor atribuite salariatului, în funcție de funcția acestuia, ci și limitele responsabilității față de angajator.

Să luăm în considerare principalele tipuri de răspundere care sunt prevăzute de lege pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a îndatoririlor sale oficiale (funcțiile de serviciu).

Responsabilitatea pentru neîndeplinire

responsabilități de serviciu

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare. Acest articol prevede următoarele măsuri disciplinare:

– observație;

– mustrare;

– concediere pentru motive adecvate.

Legile, cartele și reglementările federale privind disciplina (Partea 5 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse) pentru categorii individuale angajaţii pot fi supuşi şi altor sancţiuni disciplinare. De exemplu, Legea federală din 17 ianuarie 1992 Nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, și anume articolul 41.7, pe lângă sancțiunile generale aplicate angajaților, sunt prevăzute, printre altele, și penalități suplimentare, cum ar fi un avertisment despre incomplet. conformitatea oficială, o reducere a rangului de clasă.

Conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunile disciplinare includ, în special, concedierea unui angajat din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din Articolul 336 sau articolul 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și paragraful 7, 7.1 sau 8 Partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazurile în care acțiunile vinovate oferă motive pentru pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală a fost săvârșită de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Punctul 35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluție) al Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2) oferă clarificări cu privire la ceea ce se referă la neîndeplinirea obligațiilor de muncă fără motive întemeiate.

Astfel de încălcări, în special, includ:

a) absența unui salariat de la locul de muncă sau de la locul de muncă fără un motiv întemeiat.

Este necesar sa tinem cont de faptul ca daca in contractul de munca incheiat cu salariatul, sau local act normativ angajatorul (comanda, programul etc.) nu stipulează specific locul de munca acest angajat, atunci în cazul în care apare o dispută cu privire la locul în care este obligat să se afle angajatul atunci când își îndeplinește sarcinile de serviciu, ar trebui să pornească de la faptul că, în temeiul părții 6 a articolului 209 din Codul muncii al Federației Ruse, un locul de muncă este locul unde trebuie să se afle salariatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului;

b) refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece în virtutea unui contract de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă definită prin prezentul contract, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Trebuie avut în vedere că refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept bază pentru încetarea contractului de muncă conform clauzei 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

c) refuzul sau sustragerea fără un motiv întemeiat de la o examinare medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul salariatului de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție obligatorie; pentru admiterea la muncă.

Conform paragrafului 36 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2, refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a încheia un acord privind responsabilitatea financiară deplină pentru siguranța bunurilor materiale, ar trebui considerat un încălcarea disciplinei muncii, dacă îndeplinirea atribuțiilor de întreținere a bunurilor materiale este funcția principală de muncă a salariatului. Un astfel de refuz este recunoscut ca neîndeplinire a obligațiilor de muncă dacă angajatul, la angajare, a fost informat de către angajator cu privire la funcția principală a muncii de deservire a bunurilor materiale și, în conformitate cu legislația în vigoare, se poate încheia un acord privind răspunderea financiară integrală. cu el.

Un salariat poate fi supus răspunderii disciplinare pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a oricăreia dintre atribuțiile de serviciu – atât cele stabilite de legislația muncii, cât și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, precum și un contract de muncă și reglementările locale.

În plus, dacă neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor oficiale de către un angajat a dus la un prejudiciu real direct angajatorului și se stabilește o relație cauză-efect între acțiunile angajatului în îndeplinirea îndatoririlor sale oficiale și prejudiciul cauzat, atunci angajatul poate fi de asemenea tras la răspundere. Vă reamintim că daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății disponibile a angajatorului sau deteriorarea stării bunului menționat (inclusiv bunurile terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) , precum și necesitatea ca angajatorul să efectueze cheltuieli sau plăți inutile pentru dobândirea, refacerea proprietății sau pentru repararea prejudiciului cauzat de salariat terților. Acest lucru este indicat de articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Totodată, angajatorul poate aduce salariatul la răspundere disciplinară și financiară în mod independent.

De spus că, pe baza naturii neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu și a consecințelor la care aceasta a condus, salariatul poate fi tras la răspundere administrativă și penală. În acest caz, angajatorul, de exemplu, poate iniția urmărirea penală a angajatului prin intermediul agențiilor de aplicare a legii relevante.

În plus, salariatului i se pot aplica sancțiuni financiare, dar numai în cazul rezultatelor nesatisfăcătoare ale muncii sale, care sunt prevăzute la articolul 155 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că în cazul nerespectării obligațiilor de muncă. standarde, neîndeplinirea obligațiilor de muncă (oficiale) din vina salariatului, plata părții standardizate salariile se desfășoară în funcție de volumul de muncă efectuat.

Să remarcăm că neîndeplinirea de către un angajat al atribuțiilor oficiale include, în special, încălcarea cerințelor legale, a obligațiilor din contractul de muncă, a reglementărilor interne de muncă, a fișelor postului, a regulamentelor și a ordinelor managerului.

În fișa postului puteți descrie în detaliu nu numai responsabilitățile postului angajatului, ci și descrieți în mod specific conceptul de neîndeplinire a sarcinilor de serviciu.

Vă rugăm să rețineți că lista de îndatoriri prescrise în fișa postului trebuie să conțină numai cele care au legătură directă cu relațiile de muncă și, prin urmare, nu poate fi considerată o neîndeplinire a obligațiilor oficiale, de exemplu, refuzul unui angajat de a îndeplini ordinea publică sau încălcarea de ordine publica la locul de munca.